Job-AQTIV-Gesetz:Öffentliche Anhörung und Vorschläge zur praktischen Umsetzung
Prof. Dr. Franz Egle und Christian Scheller
Fachhochschule der Bundesanstalt für Arbeit, Mannheim Berufsbildungswerk Neckargemünd / Arbeitsamt Wolfsburg
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Mehr FÖRDERN + Mehr FORDERN + Mehr MARKETING + Besseres MATCHING + Weniger und einfachere REGELN __________________________________________________________ = Mehr VERMITTLUNGEN und Weniger ARBEITSLOSE
Weitere Informationen im:
Intranet unter www.ba.de (Dienststellen > Fachhochschule > Dozenten > Dozentenprofile > Franz Egle) sowie im
Internet unter www.talentmarketing.de
Gliederung
Zielsetzung
I. Überlegungen zur Reform der Arbeitsförderung
1. Reformbedarf der Arbeitsmarktpolitik 1.1 Stellenbesetzungsproblematik trotz hoher Arbeitslosigkeit 1.2 Grundüberlegungen für die Umsetzung der Reform 1.3 Rahmenbedingungen für die nachhaltige Integration von Arbeitslosen 2. Schnellere und passgenauere Arbeitsvermittlung 2.1 Überlegungen zur Nachhaltigkeit des Vermittlungserfolgs 2.2 Änderungsvorschläge für die §§ 1, 2, 5, 6, 10, 35, 37, 37a, 48, 49 SGB III 2.3 Zur praktischen Erleichterung der Vermittlungsarbeit
II. Vorschläge zur Umsetzung in der Praxis
1. Der Vermittlungsprozess nach dem Job-AQTIV-Gesetz 1.1 Konsequenzen für die Beratung, Vermittlung und Aus- und Fortbildung 1.2 Idealtypischer Vermittlungsablauf 1.3 Früherkennung von Arbeitslosigkeit und von offenen Stellen
2. Festlegung des Förderbedarfs für Arbeitsuchende 2.1 Typisierung des Unterstützungsbedarfs 2.2 Vorgehensweise bei der Erstellung von Stärken- und Chancenprofilen
3. Abschluss von Vereinbarungen zur Arbeitsuche und Eingliederung 3.1 Gesetzliche Mindestanforderungen 3.2 Vordruck „Vereinbarung über Arbeitsuche und Eingliederung“ 3.3 Vordruck "Eigene Bewerbungsbemühungen" 3.4 Vordruck „Persönlicher Aktivitätenkalender" 4. Businessplan „T@lentMarketing-Agentur“
Zusammenfassung und Fazit
Weiterführende Literatur
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Zielsetzung
Zur Zeit wird im Bundestag über die anstehende SGB III-Reform („Job-AQTIV-Gesetz“) beraten, die zum Januar 2001 in Kraft treten soll. Mit der Verabschiedung ist es durch die Ämter anzuwenden bzw. umzusetzen. Wesentliche Veränderungen, welche die Vermittlungsarbeit unmittelbar betreffen werden sein:
· Erstellung eines Chancen- und Stärkenprofils der Bewerber kurz vor oder zu Beginn der Arbeitslosigkeit · Abschluss einer individuellen Vereinbarung zur Arbeitsuche und Eingliederung auf der Grundlage des Bewerberprofils · Die Verknüpfung wichtiger Förderleistungen am individuellen Förderbedarf und nicht mehr an bestimmte Wartezeiten · Die verstärkte Einbeziehung von Systempartnern („Dritte“) in den Vermittlungsprozess.
Durch die Reform werden sich folglich gravierende Veränderungen bei der täglichen Vermittlungsarbeit ergeben. Wirtschaft und insbesondere die Politik erwarten im nächsten Jahr eine rasche und vor allen Dingen erfolgreiche Umsetzung. Daher gilt es, rechtzeitig Ideen zu sammeln und geeignete Konzepte für eine rasche Umsetzung zu erarbeiten.
Auf den folgenden Seiten finden Sie Vorschläge
· zur Reform der Arbeitsförderung im laufenden Gesetzgebungsverfahren, · zur raschen Umsetzung der auf die Arbeitsämter zukommenden Veränderungen sowie · zur Realisierung eines T@lentMarketing-Projekts im Rahmen der „§-10-Förderung“
Die Verfasser wollen und können kein abschließendes Gesamtkonzept vorlegen. Viel mehr soll unser Papier zu weiteren Ideen und Vorschlägen anregen, die für eine erfolgreiche Umsetzung in der Praxis sowie für die Weiterentwicklung des Curriculums in der Aus- und Weiterbildung Nutzen stiften soll („Ideenmanagement“). Daher sind wir dankbar für jeden praxisnahen Vorschlag und für konstruktive Kritik.
Wir danken insbesondere folgenden Personen, die uns praxisbezogene Anregungen für diesen Beitrag gegeben haben:
· Peter Dubowy, Geschäftsstellenleiter, Arbeitsamt Hanau · Teilnehmer der Job-Search-Seminare im Arbeitsamt München · Ralf Bultschnieder, Vorstand der Internetfirma PKO, Hamburg · Joachim Disser, CFO, JWA AG Frankfurt/Main.
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Mannheim und Neckargemünd, 2001-10-18
I. Überlegungen zur Reform der Arbeitsförderung
1. Reformbedarf der Arbeitsmarktpolitik 1.1 Stellenbesetzungsproblematik trotz hoher Arbeitslosigkeit
Der Leitgedanke der Gesetzesreform lautet: „Fördern und Fordern“. Dieses Prinzip wurde in dem 1999 veröffentlichten Gutachten zur Stellenbesetzungsproblematik trotz hoher Arbeitslosigkeit[1] als entscheidende arbeitsmarktpolitische Strategie beschrieben (S. 27, 36-38), mit der die Eingliederungschancen von Arbeitsuchenden durch eine Ausweitung von Betreuungsleistungen der Arbeitsvermittlung („Fördern“) bei gleichzeitiger Intensivierung der Suchanstrengungen seitens der Arbeitslosen („Fordern“) - die in einem sog. „Arbeitsuchvertrag“ vereinbart werden - spürbar verbessert werden können.
Die Studie kommt im weiteren zu der Schlussfolgerung, dass 200.000 weniger Arbeitslose das Ergebnis von relativ marginalen Veränderungen bei den beiden wichtigsten Stellgrößen der Arbeitsmarktpolitik ist: Eine um eine 3 Tage verkürzte Verweildauer in der Arbeitslosigkeit (Verbleibrisiko) in Kombination mit einem um einen halben Prozentpunkt verringerten Zugangsrisiko[2]. Allein die im Haushalt der Bundesanstalt für Arbeit anfallenden Kosten der Arbeitslosigkeit verringern sich dadurch um rd. 2,6 Mrd. DM. Will man diese positiven Wirkungen am Arbeitsmarkt schnell erzielen, müssen jedoch die arbeitsmarktpolitischen Akteuren an einem Strang ziehen und einige der nachfolgend skizzierten strategischen Weichenstellungen vollziehen:
1. Die bewerberorientierten Eingliederungsstrategien (Vermittlung, Beratung, Förderung des Selbstmarketings, Bewerbercoaching) haben Vorrang vor der nachfrageseitigen Subventionierung von Beschäftigung mit den z.T. eher „nebenwirksamen“ Förderinstrumenten der Vergangenheit.
2. Die Arbeitsvermittlung wird als wichtigstes arbeitsmarktpolitisches Instrument positioniert mit dem Ziel, mehr nachhaltige Vermittlungen (Begründung von Beschäftigungsverhältnissen, die über die Probezeit hinweg andauern) in den Ersten Arbeitsmarkt pro Zeitperiode zu realisieren. Dies bedeutet z.B. für die Arbeitsverwaltung, dass sie sinnvoller Weise ihre Ressourcen verstärkt von den vermittlungsfernen zu den vermittlungsnahen Bereichen hin verlagert und ein darauf aufbauendes leistungsorientiertes Entlohnungssystem einführt. Der Gesetzgeber räumt der Bundesanstalt für Arbeit das Recht ein, ihren Arbeitsämtern im Rahmen der freien Förderung (§10) bis zu 10 % der im Eingliederungstitel enthaltenen Mittel auf der Grundlage einer Kosten-Nutzen-Analyse für folgende vermittlungssteigernden Maßnahmen einzusetzen: a) Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung (ist bereits möglich) b) Befristete Einstellung von Vermittlungsspezialisten (z.B. EKS-Berater, Case-Manager) c) Investitionen in technologiebasierte Vermittlungssysteme (Bsp.: Matching-Technologien, regionale Jobnetzwerke), die zu einem schnelleren und passgenaueren regionalen Arbeitsmarktausgleich führen oder bei der Bewältigung von großen Personalrekrutierungsaufgaben[3] unumgänglich sind. Beim Eingliederungstitel sollte eine Übertragbarkeit bis zu 10 % des Jahrestitels vorgesehen werden. Dies trägt dazu bei, die Maßnahmerealisierung zum Jahreswechsel effektiver zu gestalten.
3. Die Kooperation mit privaten Systempartnern sollte einen weiteren Bedeutungszuwachs erfahren, damit eine echte Vermittlungs- und Qualifizierungsoffensive gelingen kann. Diese Zusammenarbeit sollte über die Vergabe von Vermittlungsaufträge an Dritte hinausgehen.
1.2 Grundüberlegungen für die Umsetzung der Reform
1. Arbeitsämter als Reintegrationsunternehmen profilieren: Die Arbeitsämter verstehen sich als Reintegrationsunternehmen am Arbeitsmarkt und betreiben eine aktive und aktivierende Arbeitsmarktpolitik. Sie kooperieren mit Dritten („Systempartner“) bei dem Ziel, die Eingliederung von Arbeitsuchenden schnell, passgenau und effizient durchzuführen. Zur Integration von Langzeitarbeitslosen sind besondere Formen der Kooperation mit Systempartnern sinnvoll (Bsp.: Gemeinsame EDV-Plattform, Gründung gemeinsamer Personaldienstleistungsagenturen, Nutzung leistungsfähiger Matching-Maschinen, Outplacementberatung für eine „Job-to-Job-Vermittlung“).
2. Vermittlung und Beratung intensivieren: Die Beratungs- und Vermittlungsaktivitäten sollten intensiviert werden. Nach einer Studie der OECD entfallen in Deutschland lediglich 17 % der Ressourcen der aktiven Arbeitsförderung auf den Bereich Vermittlung und Beratung. In Großbritannien liegt der entsprechende Wert bei 43 %[4]. Das internationale Beschäftigungs-Ranking stellt insbesondere denjenigen Ländern gute Noten aus, die den Paradigma-Wechsel von der nachfrageseitigen Subventionspolitik zur angebotsseitigen Aktivierung und Förderung vollzogen haben.
3. Suchstrategien bei Arbeitslosigkeit festlegen: § 6 SGB III, wonach die Arbeitsämter verpflichtet sind, spätestens nach sechsmonatiger Arbeitslosigkeit zusammen mit dem Arbeitslosen festzustellen, durch welche Maßnahmen und Bemühungen eine drohende Langzeitarbeitslosigkeit vermieden werden kann, sollte im Sinne von Prophylaxe früher (spätestens zu Beginn der Arbeitslosmeldung) und konsequenter (in der Regel alle 14 Tage) formuliert werden („Profiling“ und „Vereinbarung über Arbeitsuche und Eingliederung“).
4. Verfügbarkeit konsequenter definieren: Die Verknüpfung von Leistungen der Arbeitsämter einerseits und der Verpflichtung von Arbeitsuchenden andererseits (Eigenaktivitäten) könnte durch den Abschluss von Arbeitsuchverträgen weiter präzisiert werden Die Verfügbarkeit sollte durch entsprechende „Job-ready-Kriterien“ weiter konkretisiert werden. So sollte z.B. das zeitliche Arbeitsangebot stets höher sein als die spätere tatsächliche Arbeitszeit. Bewerber, die für Tätigkeiten im Service- und Dienstleistungsbereich in Frage kommen, sollten entweder für Samstag oder Sonntag ein entsprechendes Angebot machen. Erfahrungen mit den Arbeitsuchverträgen in Großbritannien zeigen, dass dadurch die Dauer der Arbeitslosigkeit verkürzt wird.
5. Qualifizierung und Zielgruppenorientierung: Qualifizierungsmaßnahmen sollten gezielt für Problemgruppen, arbeitsmarktnah und in kleinen Gruppen erfolgen und den Bezug von Arbeitslosengeld nicht verlängern. Vorausgehen sollte eine eingehende Beratung dahingehend, welche Qualifikation der Bewerber wirklich benötigt, um ein aussagekräftiges und nachfragewirksames Bewerberprofil zu erstellen. Vielfach ist es wirksamer, zuerst genau zu analysieren, welche übertragbaren Fähigkeiten der Bewerber vorweisen kann und diese dann im Sinne von „Talentmarketing“ entsprechend herauszustellen.[5]
6. Verantwortung der Arbeitgeber stärken: Arbeitgeber haben eine große Verantwortung beim Arbeitsmarkt-Ausgleich. Sie sollten daher eine aktivere Rolle beim Stellenbesetzungsmanagement der Arbeitsämter spielen und den Arbeitsämtern dabei behilflich sein, den Arbeitsuchenden eine zusätzliche Dienstleistung anbieten zu können: „Garantierte (Test-) Einstellungsgespräche“. Die Arbeitgeber sind ebenso gefordert bei der Beschreibung aussagekräftiger Stellenprofile (Bsp.: Nennung eines Lohnkorridors, Entwicklungsmöglichkeiten, Information im Besetzungsprozess).
7. Förderung mit Selbstbeteiligung: Beispiel 1 (Mobilitätshilfen): Führerschein, Klasse II könnte auch in Form von Darlehen gefördert werden. Beispiel 2 (Existenzgründung): Auch hier sollte der Grundsatz von „Fördern und Fordern“ berücksichtigt werden (z.B. Eigenanteil der Geförderten 30-50 %). Eine Nachweisführung mit Produktpräsentation wäre sinnvoll.
8. Arbeitsmarktberatung (§34): Arbeitnehmerüberlassung sollte offensiv als Instrument des Arbeitsmarktausgleichs und zum Abbau von Überstunden dargestellt werden. Die Sozialplanmaßnahmen sollten dem Ziel des Marktausgleiches angepasst werden, also z.B. verstärkte Outplacementberatung anbieten. Spezielle Dienstleistungen für Arbeitgeber sollten in Form von Forschungsaufträgen, Vorträgen und Seminaren gegen Gebühr angeboten werden können.
9. Vermittlungsqualität und Evaluation: § 280 SGB III, wonach die BA auch die "Wirkungen der aktiven Arbeitsförderung zu beobachten, zu untersuchen und auszuwerten" hat, könnte im Lichte der neuen Evaluationsforschung noch präzisiert werden. So sind z.B. "Experimente" im Rahmen des SGB III gegenwärtig nicht möglich. Bei der Evaluation sollte verstärkt auf die Qualität der Eingliederung geachtet werden (Bsp.: Zahl der Vermittlungen, die zu einer nachhaltigen, d.h. über die Probezeit hinaus anhaltende Eingliederung auf dem Ersten Arbeitsmarkt geführt haben).
1.3 Rahmenbedingungen für eine nachhaltige Integration von Arbeitslosen
1. Anreiz- und Sanktionsmechanismen bei Arbeitslosen. Um Arbeitslose zu aktiverem Suchverhalten anzuregen und/oder zu einer positiveren Haltung gegenüber den erforderlichen arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zu bewegen, sollten im Gesetz konsequentere Anreiz- und Sanktionsmechanismen eingeführt werden. Hier ist z.B. an eine degressive Ausgestaltung des Alg/Alhi-Sätze zu denken, jedoch ausgehend von einem höheren Anfangssatz. Arbeitslose, die keine Eingliederungsvereinbarung abschließen wollen oder diese nicht vereinbarungsgemäß umsetzen, werden mit einer Sperrzeit von bis zu 3 Monaten belegt. Im Gegenzug werden diejenigen Arbeitsuchenden gefördert (z.B. Beratung und finanzielle Unterstützung für die Outplacementperiode von einem Monat), die selbst aktiv sind und die Entstehung von Arbeitslosigkeit vermeiden können („Job-to-Job-Vermittlung“).
2. Schaffung eines Anreizsystems für Vermittler und Eingliederungsberater. Dieses System kann am (dauerhaften) Eingliederungserfolg gemessen werden und führt dazu, dass die Motivation der MitarbeiterInnen gestärkt wird, die wichtigsten Aufgaben im Arbeitsamt stets zuerst zu bearbeiten. Geht man davon aus, dass die fiskalischen Kosten der Arbeitslosigkeit pro Arbeitstag eines Vermittlers bei ca. 100 € liegen, so könnte eine „Eingliederungsprämie“ für die Vermittlungsteams von bis zu 5 % zu einer Win-Win-Situation für alle Arbeitsmarktakteure (Arbeitsuchende, Bundesanstalt für Arbeit, Unternehmen, Staat, Vermittler) führen. Auch die Einführung einer Profitcenterorganisation in einem Arbeitsamt auf experimenteller Basis könnte sinnvoll sein.
3. Die Betreuung von vermittelten (Langzeit-) Arbeitslosen ist während der Probezeit aufrecht zu erhalten, solange die „Rückfallquote“ während oder direkt im Anschluss an die Probezeit bei ca. 1/3 liegt.[6]
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2. Schnellere und passgenauere Arbeitsvermittlung
2.1 Überlegungen zur Nachhaltigkeit des Vermittlungserfolgs
1. Die Arbeitsvermittlung ist noch stärker am nachhaltigen Vermittlungserfolg zu orientieren. Dabei ist unerheblich, ob die Vermittlung durch die Arbeitsverwaltung, durch Dritte oder durch Selbstvermittlung, möglicherweise unterstützt durch offen zugängliche Matchingsysteme, erfolgt. In Zielvereinbarungen innerhalb der Arbeitsverwaltung ist auf Reintegrationsquoten abzustellen, welche die Reintegration Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt unabhängig davon messen, wer die Reintegration bewirkt hat. Dies ermuntert die Arbeitsverwaltung zur effektiven Nutzung und Förderung bestehender lokaler Netzwerke und Vermittlungstätigkeiten Dritter (Public Private Partnership). Eine nachhaltige Vermittlung hat wie bei privaten Vermittlern dann als bewirkt zu gelten, wenn der vermittelte Arbeitsuchende die Probezeit bestanden hat.
2. Die Arbeitsvermittlung ist noch stärker am Bedarf der Unternehmen auszurichten. Die Arbeitgeber sind als Firmenkunden der Arbeitsverwaltung zu behandeln. Die Unternehmen erwarten von der Personalvermittlung eine qualifizierte Vorauswahl der Bewerber, aussagekräftige Unterlagen, eine angemessene Vorinformation der Bewerber über Unternehmen und Stelle und eine aktive Gestaltung der Vermittlungsprozesse. Angesichts der begrenzten Vermittlungsressourcen der Arbeitsverwaltung und angesichts des Umstands, dass es den Unternehmen weniger auf Person und Status des Vermittlers als vielmehr die Qualität des Vermittlungsprozesses ankommt, sind noch stärker geeignete Dritte in die Arbeitsvermittlung einzubeziehen.
3. Um einen hohen Qualitätsstand der Arbeitsvermittlung auch bei Einbeziehung Dritter zu sichern, sollten Vermittlungsverfahren standardisiert, zertifiziert und technologisch unterstützt werden. Hier ist insbesondere auf Vermittlungssysteme abzustellen, die einen passgenauen und schnellen Abgleich von Anforderungs- und Eignungsprofilen (Matching) leisten, vermittlungsrelevante Informationen bereitstellen und die Vermittlungsprozesse auf jeder Vermittlungsstufe unterstützen. Derartige Systeme sichern auch die Erfüllung großer Personalrekrutierungsaufgaben (Beispiel: VW-Modell 5000 x 5000). Eine gemeinsame technologische Basis sichert zudem Vergleichbarkeit, ermöglicht Benchmarking und erlaubt der Arbeitsverwaltung ein Controlling und eine Steuerung der Vermittlungstätigkeiten Dritter.
4. Von der Arbeitsverwaltung beauftragte Weiterbildungseinrichtungen sind noch stärker an ihren Reintegrationsquoten zu messen. Dazu benötigen sie vergleichbare bzw. die gleichen Vermittlungssysteme.
5. Bestehende lokale/ regionale Netzwerke und Initiativen sollen für die Arbeitsvermittlung mitgenutzt werden, um eine Vielzahl von Akteuren in den Arbeitsmarktausgleich einzubeziehen. Da der Arbeitsmarktausgleich oft nicht lokal erfolgen kann, unterstützt die Arbeitsverwaltung Lösungen, welche die Netzwerke und Initiativen unter dem Gesichtspunkt Arbeitsvermittlung miteinander vernetzen.
6. Die Kooperation mit privaten Systempartnern muss insgesamt einen eindeutigen Bedeutungszuwachs erfahren, wenn eine echte Vermittlungs- und Qualifizierungsoffensive gelingen soll. Diese Zusammenarbeit geht über die Vergabe von Vermittlungsaufträge an Dritte weit hinaus: Vorstellbar ist eine gemeinsame technologische Plattform zur Nutzung moderner und leistungsfähiger Controllingtools wie z.B. Vermittlungsinformationssystem, Stellenbesetzungsmanagement, Jobnetzwerk, Matchingtechnologie sowie ein darauf aufbauendes Früherkennungssystem von Qualifikationsdefiziten)[7].
7. Arbeitsuchende sind im Rahmen von Eingliederungsvereinbarungen dazu anzuhalten, sich aussichtsreich am Arbeitsmarkt zu präsentieren. Hierzu gehört neben der Erstellung und Bereithaltung einwandfreier Bewerbungsunterlagen auch die Nutzung geeigneter privatwirtschaftlicher Stellenbörsen, soweit sich die Arbeitsuchenden dort mit ihren Eignungsprofilen, ihren beruflichen Vorstellungen und ihrem Einsatzraum aussichtsreich darstellen können. Die Qualität dieser Präsentation am Arbeitsmarkt ist in geeigneter Form zu überprüfen. Sofern Arbeitsuchende nicht über hinreichende Internetanwenderkenntnisse verfügen, ist in geeigneter Weise sicherzustellen, dass diese Kenntnisse so bald wie möglich erworben werden. Hierfür sind vorrangig bestehende Weiterbildungsprogramme zu nutzen.
2.2 Konkrete Änderungsvorschläge (§§ 1, 2, 5, 6, 10, 35, 37, 37a, 48, 49 SGB III)
2.2.1 Ziele der Arbeitsförderung (§1)
§ 1 (1) Die Leistungen der Arbeitsförderung sollen dazu beitragen, dass ein hoher Beschäftigungsstand erreicht sowie der Arbeitsmarktausgleich und die Beschäftigungsstruktur nachhaltig verbessert wird. Sie sind insbesondere darauf auszurichten, das Entstehen von Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder die Dauer der Arbeitslosigkeit zu verkürzen. Dabei ist die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Prinzip zu verfolgen. Die Leistungen sind so einzusetzen, dass sie der beschäftigungspolitischen Zielsetzung der Sozial-, Wirtschafts- und Finanzpolitik der Bundesregierung entsprechen.
§1 (2) Nr. 1: den Ausgleich von Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt lokal, regional und überregional bestmöglich unterstützen,
§1 (2) Nr. 3: Für die Beschäftigungsfähigkeit sind neben Fertigkeiten und Kenntnissen auch Erfahrungswissen und Talente wichtig und insbesondere das Wissen, wie die eigenen Stärken in Form von „Talentmarketing“ besser auf dem Arbeitsmarkt „verkauft“ werden können. Þ Vorschlag: die individuelle Beschäftigungsfähigkeit durch Erhalt und Ausbau von Fertigkeiten, Fachkenntnissen, berufliches Erfahrungswissen, Fähigkeiten und Talenten zu fördern und sie mit einem entsprechenden Bewerbermarketing den Arbeitgebern zu vermitteln.
§1 (3): Zur nachhaltigen Verbesserung des Arbeitsmarktausgleichs arbeiten die Arbeitsämter mit arbeitsmarktfördernden regionalen Stellen, Netzwerken, Initiativen für mehr Beschäftigung und Lösungsanbietern zusammen und unterstützen diese.
2.2.2 Zusammenwirken von Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit den Arbeitsämtern (§ 2)
§ 2 (1): Es fehlt die Unterscheidung nach Basis- und Zusatzdienstleistungen. Für Spezialdienstleistungen (Bsp.: Screening und Bewerberranking bei großen Personalrekrutierungsaufträgen) sollten die Arbeitsämter Gebühren in Rechnung stellen dürfen. Bei (1) Nr. 1 fehlt die wichtigste Dienstleistung: Arbeitgebern auf deren Stellenangebote hin geeignete Arbeitsuchende zu vermitteln. Þ Vorschlag: Arbeitgebern auf deren Stellenangebote hin geeignete Ausbildungs- und Arbeitsuchende passgenau und schnell vermitteln, regelmäßig über Ausbildungs- und Arbeitsmarktentwicklungen, Ausbildungsuchende, Fachkräfteangebot und berufliche Bildungsmaßnahmen informieren sowie auf den Betrieb zugeschnittene Arbeitsmarktberatung anbieten
§ 2 (2): Hier fehlt die Mitwirkung der Arbeitgeber bei der Vermittlung und beim Stellenbesetzungsprozess. Þ Vorschlag: Arbeitgeber und Arbeitsamt arbeiten zusammen. Dazu kann zwischen Arbeitsamt und Arbeitgeber eine Stellenbesetzungsvereinbarung geschlossen werden, in welcher das Stellen- und Firmenprofil, die Art der Leistungen und die Vorgehensweise im Besetzungsprozess festgehalten sind. Die Arbeitgeber informieren die Arbeitsämter frühzeitig über betriebliche Änderungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigung haben können. Dazu gehören insbesondere Mitteilungen über 1. zu besetzende Ausbildungs- und Arbeitsplätze, 2. geplante Betriebserweiterungen und den damit verbundenen Arbeitskräftebedarf, 3. die Qualifikationsanforderungen an die einzustellenden Arbeitnehmer, 4. geplante Betriebsbeschränkungen oder Betriebsverlagerungen sowie die damit verbundenen Auswirkungen und 5. Planungen, wie Entlassungen von Arbeitnehmern vermieden oder Übergänge in andere Beschäftigungsverhältnisse organisiert werden können.
§ 2 (3 neu): Die Arbeitsämter stellen in geeigneter Weise und unter Nutzung verfügbarer Informationstechnologien sicher, dass die Anforderungsprofile der Arbeitgeber und die Eignungsprofile der Arbeitnehmer detailliert und aussagekräftig mit allen wichtigen Merkmalen erfasst werden können. Sie stellen sicher, dass geeignete Arbeitnehmer und offene Stellen passgenau und so schnell wie möglich zusammengeführt werden. Sie können hierzu auch die Dienste Dritter nutzen.
§ 2 (4), (3alt): Hier fehlen Hinweise auf die Teilnahme am Profiling bzw. in einem AC-Verfahren, auf die Verantwortung im Vermittlungsprozess (Meldung beim Arbeitgeber nach einem Vermittlungsvorschlag innerhalb von 2 Tagen), sowie auf die Bedeutung der persönlichen Leistungsfähigkeit[8]. Þ Vorschlag:
Arbeitsuchende und Arbeitsamt arbeiten auf der Grundlage einer zuvor geschlossenen Vereinbarung über Arbeitsuche und Eingliederung (§35) zusammen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu beenden. Dazu gehören insbesondere 1. die Fortsetzung eines zumutbaren Beschäftigungsverhältnisses, 2. die aktive, intensive und eigenverantwortliche Suche nach Beschäftigung, einschließlich einer erfolgversprechenden Präsenz am Arbeitsmarkt, 3. die Anpassung der beruflichen Leistungsfähigkeit an sich ändernde Anforderungen, 4. die Kenntnis um die Bedeutung der eigenen Persönlichkeit für die Vermittlungsfähigkeit, 5. die schnellstmögliche Aufnahme einer zumutbaren Beschäftigung und 6. die Teilnahme an einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme.
2.2.3 Vorrang der aktiven Arbeitsförderung (§5) Der Vorrang sollte in zwei Richtungen formuliert werden: 1. gegenüber den Leistungen zum Ersatz des Arbeitsentgelts und 2. innerhalb der aktiven Arbeitsförderung. gegenüber der subventionierten Beschäftigung. Dadurch können Nebenwirkungen der aktiven Arbeitsförderung vermieden werden, die dann auftreten, wenn Arbeitgeber Vermittlungsbemühungen des Arbeitsamtes nur im Zusammenhang mit Zuschüssen in Verbindung bringen. Þ Vorschlag:
(1) Die Leistungen der aktiven Arbeitsförderung sind entsprechend ihrer jeweiligen Zielbestimmung und den Ergebnissen der Beratungs- und Vermittlungsgespräche einzusetzen, um sonst erforderliche Leistungen zum Ersatz des Arbeitsentgelts bei Arbeitslosigkeit nicht nur vorübergehend zu vermeiden und dem Entstehen von Langzeitarbeitslosigkeit vorzubeugen. (2) Die bewerberorientierten Eingliederungsstrategien der aktiven Arbeitsförderung (Vermittlung, Beratung, Hilfen zum Selbstmarketing, EKS, Zielgruppenkurzbewerbung, Talentmarketing, Bewerbercoaching) haben Vorrang vor den arbeitgeberorientierten traditionellen Instrumenten der aktiven Arbeitsförderung.
2.2.4 Vermeidung von Langzeitarbeitslosigkeit (§ 6)
Es fehlt bei § 6 (1) der Hinweis, dass die Vereinbarung verbindlich für beide Seiten ist und dass die Zeit zwischen Aussprechen und Wirksamwerden der Kündigung („Aktionszeit“) intensiv genutzt wird, um eine Arbeitslosigkeit erst gar nicht entstehen zu lassen. Þ Vorschlag: Das Arbeitsamt hat spätestens unmittelbar nach der Arbeitslosigkeit zusammen mit dem Arbeitslosen die für die Vermittlung erforderlichen beruflichen und persönlichen Merkmale des Arbeitslosen, seine beruflichen Fähigkeiten und seine Eignung festzustellen. Die Feststellung hat sich auch darauf zu erstrecken, ob eine berufliche Eingliederung erschwert ist und welche Umstände sie erschweren. Das Arbeitsamt und der Arbeitslose schließen eine für beide Seiten verbindliche Eingliederungsvereinbarung (§35) ab, in der die zu einer beruflichen Eingliederung erforderlichen Leistungen und die eigenen Bemühungen des Arbeitslosen festgehalten sind. Die Feststellung der vermittlungsrelevanten Merkmale führt zu einem aussagekräftigen Bewerberprofil, das als Grundlage der Eigenvermittlungsbemühungen des Arbeitsuchenden dient. Der Arbeitsuchende sorgt dafür, dass er sich mit seinem Bewerberprofil so aussichtsreich wie möglich auf dem Arbeitsmarkt präsentiert. Die Arbeitsämter wirken durch gezielte Information und geeignete Angebote darauf hin, dass bereits die Zeit zwischen Aussprechen und Wirksamwerden der Kündigung aktiv genutzt wird, um Arbeitslosigkeit erst gar nicht entstehen zu lassen.
2.2.5 Freie Förderung (§ 10)
Auf der Grundlage einer Kosten-Nutzen-Analyse sollten freie Mittel für folgende vermittlungssteigernden Maßnahmen eingesetzt werden können: a) Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung b) Personalmehrung bei Vermittlungsspezialisten (befristete Einstellung zur Lösung spezieller Vermittlungsprobleme) c) Investitionen in technologiebasierte Vermittlungssysteme (Bsp.: Matching-Technologien, regionale Jobnetzwerke), die zu einem schnelleren und passgenaueren regionalen Arbeitsmarktausgleich führen oder bei der Bewältigung von großen Personalrekrutierungsaufgaben (Beispiel: VW-Modell 5000 x 5000) unumgänglich sind.
Þ Vorschlag:
1Die Arbeitsämter können bis zu zehn Prozent der im Eingliederungstitel enthaltenen Mittel für Ermessensleistungen der aktiven Arbeitsförderung einsetzen, um die Möglichkeiten der gesetzlich geregelten aktiven Arbeitsförderungsleistungen durch freie Leistungen der aktiven Arbeitsförderung zu erweitern. Zu den freien Leistungen zählen auch die befristete Einstellung von Vermittlungsspezialisten sowie Ausgaben für technologische Innovationen im System Arbeit, mit denen nachweisbar die Vermittlungsprozesse beschleunigt und/oder qualitativ verbessert werden können.
2.2.6 Vermittlungsangebot, Vereinbarung über Arbeitsuche und Eingliederung (§35)
Die Eignungsfeststellung stellt kein „hoheitlicher“ Handeln und Werten des Arbeitsamtes dar, daher sollte der Gesetzestext auch hier die Zusammenarbeit mit den Bewerbern herausstellen. Þ Vorschlag:
(3) Kann das Arbeitsamt in Zusammenarbeit mit dem Arbeit- oder Ausbildungsuchenden nicht feststellen,...
In der Eingliederungsvereinbarung sollte als zwingender Bestandteil festgehalten werden, dass das Bewerberprofil am Arbeitsmarkt präsent sein muss, damit der Arbeitsuchende von geeigneten Arbeitgebern als arbeitsuchend erkannt wird und für ihn eine offene Stelle angeboten werden kann. Þ Vorschlag:
(4) In einer Eingliederungsvereinbarung, die das Arbeitsamt zusammen mit dem Arbeitslosen oder Ausbildungsuchenden trifft, werden für einen zu bestimmenden Zeitraum die Vermittlungsbemühungen des Arbeitsamtes, die Eigenbemühungen des Arbeitslosen oder Ausbildungsuchenden sowie, soweit die Voraussetzungen vorliegen, künftige Leistungen der aktiven Arbeitsförderung festgelegt. Zwingender Bestandteil der Eigenbemühungen des Arbeitsuchenden ist die Präsentation seines aussagekräftigen Profils auf dem Arbeitsmarkt, damit er von geeigneten Arbeitgebern überhaupt als arbeitsuchend erkannt und für eine offene Stelle angesprochen werden kann. Das Arbeitsamt stellt sicher, dass jeder Arbeitsuchende einen regelmäßigen und zumutbaren Zugang zum Internet hat. Dem Arbeitslosen oder Ausbildungsuchenden ist eine Ausfertigung der Eingliederungsvereinbarung auszuhändigen. Die Eingliederungsvereinbarung ist sich ändernden Verhältnissen anzupassen; sie ist fortzuschreiben, wenn in dem Zeitraum, für den sie zunächst galt, die Arbeitslosigkeit oder Ausbildungsplatzsuche nicht beendet wurde. Sie ist spätestens nach sechsmonatiger Arbeitslosigkeit, bei arbeitslosen und ausbildungsuchenden Jugendlichen nach drei Monaten, zu überprüfen.
Normalerweise ist bei jeder Vereinbarung geregelt, was passiert, wenn die Vereinbarung nicht eingehalten wird. Eine Sanktionsregelung fehlt hier. Þ Vorschlag
(5) Werden die Vereinbarungen von Bewerberseite ohne wichtigen Grund nicht eingehalten, so ist nach dem Prinzip des Förderns und Forderns eine Sperrzeit von bis zu 3 Monaten zu verhängen. Kann die Vereinbarung von Seiten des Arbeitsamtes nicht eingehalten werden, so kann der Arbeitslose vom Arbeitsamt die Beauftragung eines Dritten mit seiner Vermittlung auch dann verlangen, wenn er weniger als 6 Monate arbeitslos ist.
Der Gesetzestext geht in §6 und 35 davon aus, dass die Arbeitsämter mit allen Arbeitslosen eine Eingliederungsvereinbarung abschließen. Bei der aktuellen Belastung der Arbeitsvermittler (Relation Arbeitslose zu Arbeitsvermitter inkl. Zusatzvermitter von 400 : 1) ist zu befürchten, dass eine individuelle Vereinbarung bei den vorhandenen Strukturen kaum leistbar ist. Als denkbare Konsequenzen kommen folglich in Frage:
a) Aufhebung wegen Nichtleistbarkeit (vgl. §122 SGBIII-Effekt – Persönliche Arbeitslosmeldung -) b) Abkehr von der 100 %-Regelung, hin zu einer qualitativ machbaren Regelung
c) Übertragung zu einem großen Teil auf Dritte. Das Arbeitsamt verbleibt dann lediglich die Kontrollfunktion d) Massive Personalumstrukturierung von den vermittlungsfernen zu den vermittlungsnahen Tätigkeiten e) Einsatz moderner Softwareprogramme, mit denen die Eingliederungsvereinbarungen professionell gesteuert und kontrolliert werden können.
Die Variante d) erfordert eine drastische Vereinfachung des Leistungsrechts; e) macht Kooperationen mit privaten Systemanbietern über das vorhandene Maß hinaus notwendig.
2.2.7 Verstärkung der Vermittlung (§37)
Die Beauftragung Dritter sollte unter Berücksichtigung von § 7 (Auswahl von Leistungen der aktiven Arbeitsförderung) zum Ziel haben, die berufliche Eingliederung schneller und/oder besser zu realisieren. Þ Vorschlag:
(2) Das Arbeitsamt hat sicherzustellen, dass Arbeitslose, deren berufliche Eingliederung nach seiner Feststellung voraussichtlich erschwert ist oder die nicht innerhalb von sechs Monaten nach Eintritt der Arbeitslosigkeit eine Beschäftigung aufgenommen haben, eine verstärkte vermittlerische Unterstützung erhalten. Es hat so frühzeitig wie möglich zu prüfen, ob durch eine Beauftragung Dritter mit der Vermittlung die Arbeitslosigkeit beendet werden kann. Insoweit geeignete Dritte für Arbeitsamt und Arbeitsuchende honorarfrei Leistungen erbringen, die der schnellen und passgenauen Vermittlung von Arbeitsuchenden oder ihrer verbesserten Präsentation auf dem Arbeitsmarkt dienen, sind die Arbeitsuchenden hierauf gezielt hinzuweisen.
2.2.8 Beauftragung Dritter mit der Vermittlung (§ 37a)
Die vorgesehene Regelung nach (2) stellt eine zusätzliche Förderung von Auffanggesellschaften, Beschäftigungsgesellschaften, ABM-Träger und Kommunen dar. Eigentlich sollte die Auflage der Vermittlung bereits eine Grundlage für die ursprüngliche Förderung sein. Wer dies nicht leistet, sollte auch kein KUG, SAM oder ABM erhalten. Bei (3) sollte die erfolgsabhängige Bezahlung deutlicher herausgehoben werden. Nur wer Vermittlungen über die Probezeit hinaus schafft („nachhaltige Vermittlung“), soll gut verdienen. Þ Vorschlag
(3) Für die Vermittlungstätigkeit des Dritten kann ein Honorar vereinbart werden. Eine Pauschalierung ist zulässig, eine an der nachhaltigen Vermittlung orientierte Höhe sinnvoll.
Bei der Beauftragung Dritter ist verstärkt auf die Einhaltung von Qualitätsstandards zu achten: Þ Vorschlag
(4) Das Arbeitsamt stellt in geeigneter Weise sicher, dass die Vermittlung durch Dritte angemessenen Qualitätsstandards entspricht. Sie wirkt auf einheitliche Mindeststandards hin und setzt Verfahren ein, die Überblick, Kontrolle und bei Bedarf Steuerung von übertragenen Vermittlungsprozessen ermöglichen.
2.2.9 Maßnahmen der Eignungsfeststellung, Trainingsmaßnahmen (§ 48,49)
Hier sollte dringend die Dauer diskutiert werden. Trainingsmaßnahmen sind ein gutes Mittel, jedoch ist die Chance in Betrieben schnell verbraucht. Hier sollten betriebliche Qualifikationen bis zu 10 Wochen und solche zur Eingliederung je Arbeitgeber bis zu 10 Wochen im Jahr möglich werden. So könnten die Arbeitgeber auch ihrer Verpflichtung, Arbeitnehmer beruflich zu fördern, noch mehr gerecht werden. Diese Verlängerung ist für die Praxis dringend erforderlich, da hier im Augenblick
Chancen unterbleiben, bzw. die „Illegalität des Handelns wieder steigt – bzw. erfolgt. Der Teil 2 ist mit 2 Wochen zu kurz, wenn auch persönlichkeitsfördernde Inhalte vermittelt werden sollen, die zur Stärkung der Persönlichkeit auch oft notwendig ist.
2.3. Vorschläge zur praktischen Erleichterung der Vermittlungsarbeit
1. Versicherungsleistungen: Die Abfindungsanrechnung ist zu „soft“. Die Berechnung von Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe ist zu vereinfachen, ebenso die Berechnung der Anwartschaftszeiten. Die Arbeitslosenhilfe könnte in Form von Festbeträgen (z.B. 20 % über der Sozialhilfe) schneller und mit mehr Leistungsanreizwirkung versehen werden.
2. Zeitliche Begrenzung von Arbeitslosengeld, vor allem aber Arbeitslosenhilfe Vorschlag: Begrenzung nach Beitragsjahren und/oder Lebensalter z.B. 6 Monate Bezugsdauer bei Beitragszeit bis 3 Jahren, 12 Monate bei Beitragszeit ab 3 Jahren. Die wiederholte Inanspruchnahme sollte begrenzt werden. Die Berechnung sollte durch Pauschalierung von Beiträgen und Leistungen vereinfacht werden. Beiträge und damit auch Bezüge könnten mit drei verschiedenen Abstufungen vereinfacht werden. Beispiel:
3. Rentenausfallzeiten (§ 58 SGB VI und § 38 SGB III) Personenkreis: Überwiegend Ältere (Großteil über 55 Jahre) ausschließlich Langzeitarbeitslose (da erst im Anschluss an Arbeitslosengeld möglich). Die Betreuung dieser Personen ist sehr aufwendig. Informationen gehen an Bewerber, die überwiegend nur an der Meldung an die Rentenversicherung interessiert sind und keine ernsthafte Vermittlung mehr wünschen. Vermittlungsbemühungen haben hier auch negative Auswirkungen auf den „Ruf“ der Arbeitslosen bei Arbeitgebern, da sich die Bewerber häufig auf Vorschläge nicht vorstellen und keine leistungsrechtlichen Konsequenzen eintreten können.
4. Kindergeldarbeitslosigkeit und Familienkassenanfragen Diese Personen zählen in der Arbeitslosenstatistik mit, sind aber wie der Personenkreis zu § 58 SGB VI in der Regel nicht tatsächlich an Vermittlung in Arbeit / Maßnahmen interessiert. Der Betreuungsaufwand ist vergleichsweise hoch (Einladungen/Anhörungen, wenn sich die Personen nicht vorstellen, Abmeldung, Informationsaustausch mit Familienkassen, erneute Meldung, wenn Konsequenzen beim Kindergeld eintreten). Bei behinderten Kindern, bei denen keine aussagekräftigen medizinischen Unterlagen vorliegen, sind durch die Arbeitsvermittlung Gutachtenanträge an den Ärztlichen Dienst zu stellen, die Ergebnisse an die Familienkasse weiterzuleiten. Hier könnte für die Zahlung von Kindergeld die Regelung getroffen werden, dass die Kindergeldberechtigten aussagekräftige privatärztliche Stellungnahmen einreichen müssen.
5. Bewerbungskosten (§ 53 SGB III) Bewerbungskosten könnten grundsätzlich pauschal bewilligt werden, z.B. zum Leistungsbeginn oder in Monatsabständen als Bestandteil vom Arbeitslosengeld. Sollten weiter Nachweise verlangt werden, wäre eine Prüfung in der Sachbearbeitung sinnvoll. Derzeit muss der Arbeitsvermittler die Quittungen nachrechnen und wegen vergleichsweise niedrigen Beträgen (z.B. 30,- DM) eine Stellungnahme ausfüllen, unterschreiben, Jahresfristen festlegen (bei Rehabilitanden ist der Reha-Antrag ausschlaggebend, es muss die Reha-Akte gezogen werden) und entsprechend Einträge im Computer vornehmen.
6. Deutschkurse (§§ 417 ff. SGB III) Deutschkurse für Asylberechtigte, Kontingentflüchtlinge etc. mit Zahlung von Eingliederungshilfen sollten über die Behörde abgewickelt werden, die mit den restlichen Leistungen für die Eingliederung in Deutschland betraut ist. Die Personen sprechen im Arbeitsamt vor, sind weder an Arbeitsaufnahme noch Vermittlung interessiert, müssen aber mit einem Arbeitsvermittler sprechen, einen Eingliederungshilfe-Antrag ausgehändigt bekommen, der AV muss Voraussetzungen prüfen, eine Stellungnahme abgeben und über die Träger informieren.
7. Arbeitserlaubnisse (§§ 284 ff. SGB III) und Saisonanforderungen Ausländer, die gar nicht arbeitslos sind, müssen sich im Arbeitsamt melden, obwohl sie schon lange eine Arbeitsstelle gefunden haben. Der Arbeitgeber muss eine Stelle melden, auf die Vermittlungsvorschläge gemacht werden (4 Wochen lang). Dies führt in den seltensten Fällen zur Einstellung eines bevorrechtigten Arbeitnehmer, in der Regel aber zu langen Diskussionen, Unzufriedenheit und Beschwerden, insbesondere wenn eine Arbeitserlaubnis (AE) abgelehnt wird. Insbesondere die Regelung, dass Nicht-EU-Ausländer, die mit einem EU-Ausländer verheiratet sind, keine AE benötigen, aber vergleichbare Personen, die mit einem Deutschen verheiratet sind, eine AE beantragen müssen, ist nicht nachvollziehbar. Vorschlag: Aufenthaltserlaubnis = Arbeitserlaubnis Der Eintrag, den die Ausländerbehörde in den Pass druckt, müsste lediglich im Text abgeändert werden. Ähnlich wie bei Arbeitserlaubnissen wäre auch ein Neuregelung bei Saisonanforderungen notwendig, insbesondere im Hinblick auf die EU-Osterweiterung (wodurch die Regelung nahezu überflüssig würde).
8. Fiktive Einstufungen für Arbeitslosenhilfe Diese ist derzeit nur noch bei Vorliegen gesundheitlicher Einschränkungen möglich und wird häufig als Ungerechtigkeit empfunden, da sich die Einstufung auf Krankheiten/Behinderungen bezieht, auf die der Einzelne in der Regel keinen Einfluss nehmen kann. Bei Rehabilitanden muss der Anspruch auf Arbeitslosenhilfe oft nur geltend gemacht werden, weil sich das Reha-Verfahren durch die langen Wartezeiten in der Regel ohne Verschulden des Rehabilitanden in die Länge zieht. Da die Einstufung im Ermessen des jeweiligen Arbeitsvermittlers liegt, ist eine Gleichbehandlung der Arbeitslosen so gut wie nicht möglich. Möglich wären zeitliche Begrenzung der Arbeitslosenhilfe oder eine Degression für alle Arbeitslosen (z.B. monatlich 5% weniger).
9. Zuschüsse an Arbeitgeber für gleiche Personengruppen (Langzeitarbeitslose, Behinderte, Jugendliche ohne Ausbildung, sonstige Schwervermittelbare) kommen derzeit jeweils mehrere Förderungen in Betracht. Der Arbeitsvermittler muss nicht nur die verschiedenen Förderungen kennen, sondern auch die dazugehörigen Durchführungsanordnungen mit den jeweiligen Ausnahmen, die Formulare bereithalten, interne Anweisungen und Einschränkungen aufgrund Mittelknappheit beachten etc. Wer als schwer vermittelbar gilt, ist oft Auslegungssache. Die Leistungen sollten vereinheitlicht werden und wenn überhaupt gestaffelt wird, nach konkreten bundeseinheitlichen Kriterien wie Dauer der Arbeitslosigkeit, Grad der Behinderung, Alter.
10. Nahtlosigkeitsregelung (§125 SGBIII) Personen, die derzeit nicht arbeitsfähig sind, müssen zum Arbeitsamt kommen bzw. ein Arbeitsvermittler muss in Außendienst gehen, in der Regel in Krankenhäuser, um eine persönliche Arbeitslosmeldung entgegenzunehmen. Fast immer ist der Ärztliche Dienst einzuschalten. Eingang der Rentenbescheide muss überwacht werden. Diejenigen, bei denen die Erwerbsunfähigkeits-Rentenanträge bereits abgelehnt sind, die also dem AA zur Verfügung stehen müssen und nicht mehr in die Nahtlosigkeitsregelung fallen, müssen entsprechend informiert werden und erklären sich meistens erst nach Androhung leistungsrechtlicher Konsequenzen hierfür bereit. Gleichzeitig laufen aber beim Rententräger Widerspruchsverfahren bzw. Klagen vor dem Sozialgericht.
Vorschlag: Regelung abschaffen.
Rechtzeitig vor der „Aussteuerung“ könnte der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MDK) feststellen, ob Arbeitsfähigkeit nach Krankengeldbezug vorliegt oder nicht. Wenn ja, kann der Umfang der Leistungsfähigkeit dem Bewerber mitgeteilt werden. Hierdurch entfällt die Einschaltung des Ärztlichen Dienstes bei der dann folgenden Arbeitslosmeldung. Wenn nein, kann der Bewerber mit Unterstützung des MDK Rentenantrag stellen. Die Krankenkasse könnte bis zur Rentenentscheidung weiter Krankengeld zahlen bzw. wenn der Rententräger nicht innerhalb einer bestimmten Frist entscheidet, muss vorläufig Rente ausgezahlt werden. Eine Vorsprache im Arbeitsamt ist dann erst erforderlich, wenn ein Träger Arbeitsfähigkeit festgestellt hat.
11. Förderung beruflicher Weiterbildung Betriebe, die im Rahmen einer überbetrieblichen Umschulung Praktikanten beschäftigen, sollten zur Zahlung einer Vergütung in Höhe der Ausbildungsvergütung verpflichtet werden. Hierdurch würde verhindert, dass Praktikanten als billige Arbeitskräfte missbraucht und betriebliche Ausbildungsplätze verloren gehen. Die Bereitschaft zur Übernahme der Praktikanten im Anschluss an die Ausbildung würde sich durch die Investition der Betriebe erhöhen.
12.
Greencard-Regelung
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II. Vorschläge zur Umsetzung in der Praxis
1.1 Konsequenzen für die Beratung, Vermittlung und die Aus- und Fortbildung
Beratung und Vermittlung werden in quantitativer und qualitativer Hinsicht eine beachtlichen Bedeutungszuwachs erfahren: · Es wird mehr Zeit für eine ausführliche Ermittlung des Leistungs- und Chancenprofils und der Festlegung individuell angepasster Maßnahmen zur raschen und dauerhaften Wiedereingliederung aufgewendet werden müssen · Die Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter/innen in den Vermittlungs- und Beratungsteams werden insbesondere im Hinblick auf personalberaterische, arbeitsmarkt- und berufskundliche sowie IT-spezifische Aspekte steigen.
Die praktische Umsetzung der Reform erfordert u.a. die Realisierung folgender vermittlungsrelevanter Punkte: · Zusätzliche Förderung der Eigeninitiative und der Selbständigkeit motivierter Bewerber, damit zeitliche Freiräume für die Vermittlungsteams gewonnen werden können · Verstärkte Nutzung der Dienstleistungen von Systempartnern („Dritte“). Diese können die Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer vermittlerischen Kernaufgaben unterstützen und sie von Routineaufgaben entlasten · Die Arbeitnehmerüberlassung ist verstärkt als Instrument der Arbeitsmarktpolitik einzusetzen, auf die Einhaltung rechtlicher und tariflicher Grundsätze ist allerdings zu achten. · Sanktionsmaßnahmen müssen bei offensichtlichem Leistungsmissbrauch konsequenter und einheitlich angewendet werden · der Betreuungsaufwand bei motivierten Arbeitnehmern mit Vermittlungshemmnissen ist zu erhöhen · Die Fachkompetenz der Mitarbeiter, insbesondere im Bereich der Arbeitsmarkt-, Berufs- und Wirtschaftskunde sowie bei der Erledigung personalberaterischer Tätigkeiten, ist zu erhöhen und die Einsatzbereitschaft sicher zu stellen · die Intensität der Kontakte zu Arbeitgebern und Beschäftigten muss erhöht und das Image der Bundesanstalt für Arbeit als kompetenter Anbieter von Vermittlungs- und Beratungsdienstleistungen muss weiter gestärkt werden.
Der Grundsatz des „Förderns und Forderns“, welcher der Reform zugrunde liegt, sollte in diesem Zusammenhang nicht nur im Hinblick auf die arbeitssuchenden Kunden gesehen werden. Auch von den Mitarbeitern wird mehr gefordert. Bei der Förderung ist an eine leistungsabhängige Gehaltskomponente zu denken. Für die Aus- und Fortbildung sollten die absehbaren Veränderungen Anlass sein, die bereits eingeleiteten Reformen entsprechend der folgenden Leitgedanken weiter voran zu bringen: · Im Vordergrund steht die Vermittlung von Kenntnissen und die Aktivierung von übertragbaren Fähigkeiten, die in einem kundenorientierten Dienstleistungsunternehmen, wie es die Bundesanstalt für Arbeit ist, gebraucht werden. Weniger Bedeutung kommt demnach dem Erwerb von „erlassorientierten Verwaltungswissen“, mehr dagegen dem Erwerb von Entscheidungs- Problemlösungs- und IT-Kompetenz zu. · Die Arbeitsämter der Zukunft als Beschäftigungsservice und Reintegrationsunternehmen werden auch Absolventen schätzen, die persönliches Risiko einzugehen bereit sind um etwas zu erreichen. Gebraucht werden also weniger die Anpasser an gegebene Systeme und Strukturen, sondern Veränderer und Anschieber von etwas, wie es besser gemacht werden kann. · Die Arbeitsämter brauchen Mitarbeiter, die auch bei den komplexen Aufgaben den Überblick nicht verlieren sowie bei Bedarf einen schnelleren Zeittakt gehen können, was man lernen und lehren kann.
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1.2 Idealtypischer Vermittlungsablauf Die folgende Übersicht gibt den idealtypischen Verlauf der Vermittlungsaktivitäten von der Kündigung über die Arbeitslosmeldung bis hin zur Eingliederung und einem nachgehenden Jobcoaching an. Übersicht: Idealtypischer Vermittlungsverlauf |
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Arbeit |
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vorzeitige |
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bis zu 6 Monate Arbeitslosigkeit / bei Jugendlichen bis zu 3 Monaten |
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Meldung als arbeitslos oder arbeitssuchend |
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Entlastung der Einzelberatung (durch Dritte): Gruppenveranstaltung: Rechte und Pflichten bei Arbeitslosigkeit |
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sofern Eignung und erforderliche Maßnahmen nicht durch Vermittler geklärt bzw. festgelegt werden können (§ 35 II und III SGB III), ist, bevor eine endgültige Eingliederungsvereinbarung geschlossen wird, die Teilnahme an einer Maßnahme der Eignungsfeststellung erforderlich. |
Arbeitsamt: Eignungsuntersuchung durch ärztlichen Dienst oder psychologischen Dienst
beauftragte Dritte: Profilingveranstaltungen und Maßnahmen zur Überprüfung der Arbeitsbereitschaft |
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Abschluss der Eingliederungsvereinbarung (§ 35 IV) mit mindestens folgenden Inhalten:
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Realisierung und laufende Kontrolle |
Arbeitsamt: - Beratung und Vermittlung - Selbstinformationseinrichtung - Maßnahmefinanzierung und -planung - Entgeltersatzleistungen
beauftragte Dritte / Zeitarbeit: - Jobsearch- und Selbst-vermarktungsseminare - Schaffung zusätzlicher Beschäftigungsmöglichkeiten - Jobcoaching - Beratung und Vermittlung |
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ggf. erneute Leistungs- und Chancenanalyse und Überarbeitung der Eingliederungsvereinbarung (ggf. Pflicht zur Einschaltung Dritter!) |
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Arbeit |
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Einmündung in Beschäftigung |
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Jobcoaching / Stabilisierung |
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endgültige / dauerhafte Einmündung in Arbeit und Beruf |
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1.3 Früherkennung von Arbeitslosigkeit und von offenen Stellen
Damit Arbeitgeber offene Stellen frühzeitig melden und Arbeitnehmer noch vor Eintritt der Arbeitslosigkeit ihre Chancen für den nahtlosen Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis nutzen können, müssen folgende Voraussetzungen geschaffen werden:
· Der Kontakt zu Arbeitgebern und Arbeitnehmern sollte intensiviert werden, um schnell über aktuelle Dienste und Leistungen informieren zu können · Arbeitgeber und Beschäftigte müssen von der Kompetenz der Bundesanstalt für Arbeit bei der Lösung von Personalproblemen überzeugt werden, damit deren Leistungen auch frühzeitig in Anspruch genommen werden.
Zur Erreichung der obigen Ziele sollten folgende Wege beschritten werden:
1. Intensivierung des Kontakts mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern für eine frühzeitige Meldung bei drohender Arbeitslosigkeit bzw. sich ankündigendem Personalbedarf. Dies bedeutet u.a.: · Arbeitsmarktgespräche regelmäßig durchführen und für Arbeitgeber relevante Themen wählen (Personalbeschaffung, Arbeitsplatzanalysen, Gesetzesänderungen, Dienste und Leistungen des Arbeitsamtes) · Präsenz auf regionalen Messen und bei anderen örtlichen Veranstaltungen zeigen · Kooperation mit regionalen Medien anstreben · Zusätzliche Informationsangebote für beschäftigte Arbeitnehmer schaffen (Gruppeninformationen zu Kündigungsschutz, Frauenförderung etc.) · Internetangebot der BA auch für Beschäftigte interessant machen (bisher bietet die BA-Homepage nur interessante Angebote für Arbeitgeber und Arbeitslose – die Konkurrenz hat auch nützliche Informationen zum Thema Karriere, Arbeitsrecht und Personalentwicklung · Internetauftritte der Ämter mit regional interessanten Angeboten füllen und regelmäßige Newsletter der Ämter für bestimmte Zielgruppen anbieten (Arbeitgeber, Träger, Arbeitslose)
2. Weitere Leistungen mit zusätzlichem Nutzwert für Arbeitgeber bereit halten, wie z.B.:
3. Kompetenzen auf dem Gebiet der Personalberatung erhöhen, z.B. durch: · geeignete Mitarbeiterschulungen in Kooperation mit Experten der Wirtschaft · Wissen der Nachwuchskräfte kurz nach der FH- Ausbildung nutzen · Zusammenarbeit mit Dritten und Zeitarbeit intensivieren und Know-how austauschen. |
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2. Festlegung des Förderbedarfs für Arbeitsuchende 2.1 Typisierung des Unterstützungsbedarfs Das Arbeitsamt hat zur Vermeidung von Langzeitarbeitslosigkeit zu Beginn der Arbeitslosigkeit die Eignung des Arbeitslose zu beurteilen und ein Stärken- und Chancenprofil zu erarbeiten. Auf dieser Grundlage wird eine Eingliederungsvereinbarung erstellt, deren Maßnahmen sich an den festgestellten Merkmalen orientieren sollen (vgl. § 6). Um für eine große Zahl von Arbeitnehmern geeignete Maßnahmen einleiten zu können, empfiehlt sich die Typisierung nach dem jeweiligen Betreuungs- und Förderungsbedarf.
Eine solche Typisierung könnte nach folgenden Kriterien erfolgen (in Anlehnung an § 7 SGB III): · Kenntnisse, Fertigkeiten und Talente des Arbeitnehmers · Motivation und Eigeninitiative · Chancen auf dem in Frage kommenden Arbeitsmarkt
Weder sind die hier genannten Indikatoren noch die vorgestellten Maßnahmen umfassend. Auch müssen sie nicht alle gleichzeitig vorliegen, um eine Zuordnung vornehmen zu können. Die Maßnahmen sollten durch individuelle, dem regionalen Arbeitsmarkt angepasste Aktivitäten unterstützt werden. Die Typisierung umfasst folgende fünf Gruppen:
Typ A: Spitzen- oder Fachkraft mit guten Arbeitsmarktchancen. Sie fällt auf durch frühzeitige Meldung beim Arbeitsamt und hohe Eigeninitiative. Die eigenen Aktivitäten im Bereich Job-Search und Selbstvermarktung erscheinen als geeignet, einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden.
Indikatoren: · abgeschlossene Berufsausbildung oder Studium · mehrjährige Berufserfahrung · nutzt bereits eigeninitiativ Job-Search- und Selbstvermarktungsstrategien; gegebenenfalls Nutzung privater Vermittler/Berater · freie Stellen sind auf dem in Frage kommenden Arbeitsmarkt tatsächlich vorhanden · keine unmittelbar erkennbaren Vermittlungshemmnisse · Bereitschaft zum Ortswechsel · hohe Kooperationsbereitschaft
Geeignete Maßnahmen / Strategien im Rahmen der Eingliederungsvereinbarung: · weitere aktive Job-Search- und Selbstvermarktungsstrategien aufzeigen · überwiegend Selbstinformationseinrichtungen zugänglich machen, · überwiegend Vertrauen auf Einhaltung der Vereinbarungen, anstatt Kontrolle · Mobilitätshilfen und Erstattung von Bewerbungskosten anbieten · Profil in Eigenarbeit mit Hilfsmitteln erarbeiten lassen · Veröffentlichung des Profils in SIS, Markt & Chance und ggf. Fachpresse/-börsen · Bei Vermittlungsvorschlägen auf Qualität (möglichst passgenau) anstatt Quantität setzen · Besuch der Veranstaltung „Rechte und Pflichten bei Arbeitslosigkeit“
Typ B: Fachkraft mit abgeschlossener Berufsausbildung und Willen zu Eigeninitiative.Sie meldet sich noch frühzeitig beim Arbeitsamt und ist arbeitswillig, hat aber Schwierigkeiten, das eigene Leistungsvermögen einzuschätzen sowie Probleme bei der Selbstvermarktung.
Indikatoren: · Abgeschlossene Berufsausbildung · Motivierter Eindruck und Kooperationsbereitschaft · Unschlüssigkeit bei der Vorgehensweise im Hinblick auf Stellensuche und Selbstvermarktung oder Vorlage unzureichender Bewerbungsunterlagen · Selbsteinschätzung fällt dem Ratsuchenden schwer · freie Stellen sind auf dem in Frage kommenden Arbeitsmarkt vorhanden · keine gravierenden Vermittlungshemmnisse
Geeignete Maßnahmen / Strategien im Rahmen der Eingliederungsvereinbarung: · Nutzung von Selbstinformationseinrichtungen (SIS) und anderen Medien mit freien Stellen (Tageszeitung) vereinbaren und Sucherfolg (nicht Motivation!) überprüfen; bei intellektueller Eignung Informationen über Selbstvermarktung erschließen lassen – bei intellektuell einfacher Struktur, Seminare „Markterkundung“ und „Selbstvermarktungsstrategien entwickeln und nutzen (Tag 1)“ vorschlagen · Profil in ausführlichem Beratungsgespräch erarbeiten oder im Rahmen der Tagesveranstaltung „Selbsterkundung und Profiling“ Bewerberprofil erstellen lassen · Veröffentlichung des Profils in SIS (und ggf. in Markt&Chance“) · Mit zunehmender Selbständigkeit Eigeninitiative fördern · Erstattung der Bewerbungskosten anbieten; ggf. Mobilitätshilfen · Qualität der Unterlagen und der Arbeitgeberrückmeldungen gemeinsam kontrollieren · Besuch der Veranstaltung „Rechte und Pflichten bei Arbeitslosigkeit“
Typ C: Motivierte Fachkräfte mit einem oder zwei Vermittlungshemmnissen bei gleichzeitigem Vorliegen von freien Stellen auf dem in Frage kommenden Arbeitsmarkt.
Indikatoren: · abgeschlossene Berufsausbildung oder langjährige Berufserfahrung · Motivation / Arbeitswille · Mindestes ein Vermittlungshemmnis; z.B. fehlender Berufsabschluss, fehlende erforderliche berufliche Kenntnisse, Behinderung, lange Pflege oder Familienzeiten, lange Krankheitszeiten, mangelnde Mobilität · Freie Stellen sind auf dem in Frage kommenden AM vorhanden und wären ohne Vermittlungshemmnis erreichbar
Geeignete Maßnahmen / Strategien im Rahmen der Eingliederungsvereinbarung: · Im Rahmen der Profilberatung oder der Veranstaltung „Selbsterkundung und Profiling“ Bewerberprofil und Vermittlungshemmnisse erarbeiten lassen · Bei gravierenden Defiziten oder fehlendem Berufsabschluss geeignete Umschulungsmaßnahme anstreben; ansonsten punktuelle Defizite in Form von Seminaren und Trainingsmaßnahmen ausgleichen · Bei der Vermittlung Arbeitgebern Förderleistungen (z.B. Eingliederungszuschüsse) anbieten · Lernerfolg kontrollieren, Profil und Jobsearch- und Selbstvermarktungsstrategien regelmäßig aktualisieren bzw. anpassen · Bei Interesse Teilnahme an den T@lentMarketing-Modulen ermöglichen · Wege suchen, Familie und Beruf zu vereinbaren (Kindergartenplätze suchen, familienfreundliche Arbeitsplätze akquirieren (und fördern) oder andere nicht berufsspezifische Hemmnisse beseitigen helfen (z.B. Hinweise auf Deutschkurse) · Zeitarbeit zum Wiedereinstieg in die Arbeitswelt nutzen · Arbeitserfolg nach Vermittlung verfolgen und Jobcoaching anbieten
Typ D: Motivierte Arbeitnehmer, die nur für Hilfs- und Anlerntätigkeiten in Frage kommen Indikatoren: · kein oder nur geringer Schulabschluss · fehlende Berufsausbildung oder Wieder-Ungelernt · keine Eignung für Fortbildung oder Umschulung · Motivation vorhanden · Gefühl der Überforderung bei Stellensuche und Selbstvermarktung
Geeignete Maßnahmen / Strategien im Rahmen der Eingliederungsvereinbarung: · aktive Betreuung bei Selbstvermarktung und Stellensuche durch aktiven Coach und wöchentliche Seminare in kleinen Gruppen · Arbeitgebern aktiv Förderleistungen anbieten bzw. auf zweiten Arbeitsmarkt ausweichen (ABM) · Möglichst viele Vermittlungsvorschläge im Helferbereich und geförderter Beschäftigung unterbreiten · intensive Nachbetreuung (Schulungen und Kontrolle) nach erfolgter Vermittlung
Typ E: An Erwerbsarbeit wenig interessierte Arbeitnehmer 1. Wenig motiviert Bewerber ohne Berufsabschluss
Indikatoren: · kein oder nur geringer Schulabschluss · fehlende Berufsausbildung oder Wieder-Ungelernt · keine Eignung für Fortbildung oder Umschulung · keine oder sehr geringe Motivation · Gefühl der Überforderung bei Stellensuche und Selbstvermarktung · begegnen der Vermittlung und Ihren Bemühungen im Regelfall sehr passiv oder aggressiv
Geeignete Maßnahmen / Strategien im Rahmen der Eingliederungsvereinbarung: · Sanktionsmaßnahmen aufzeigen und anwenden · Regelmäßige Kontrolle von Qualität und Quantität der Eigenbemühungen · Vor den eigentlichen Vermittlungsbemühungen sind Maßnahmen zur Steigerung / Überprüfung der Motivation und Heranführung an die Arbeit erforderlich · aktive Betreuung bei Selbstvermarktung und Stellensuche durch aktiven Coach und wöchentliche Seminare in kleinen Gruppen · Arbeitgebern aktiv Förderleistungen anbieten bzw. auf zweiten Arbeitsmarkt ausweichen (ABM) · Möglichst viele Vermittlungsvorschläge im Helferbereich und geförderter Beschäftigung unterbreiten · intensive Nachbetreuung (Schulungen und Kontrolle) nach erfolgter Vermittlung
2. Auf dem Arbeitsmarkt verwertbare Qualifikation – aber mangelnde Motivation
Indikatoren: · Abgeschlossene Berufsausbildung oder Studium · mangelnde Motivation und Kooperationsbereitschaft · ggf. Vermittlungshemmnisse, die Vermittlung aber nicht vollkommen ausschließen · freie Stellen sind auf dem in Frage kommenden Arbeitsmarkt vorhanden
Geeignete Maßnahmen / Strategien im Rahmen der Eingliederungsvereinbarung: · Sanktionsmaßnahmen aufzeigen und anwenden · Für Arbeitnehmer interessante und mögliche berufliche Alternativen erarbeiten und aufzeigen · Nutzung von Selbstinformationseinrichtungen (SIS) und anderen Medien mit freien Stellen (Tageszeitung) auferlegen sowie Sucherfolg und tatsächliche Eigeninitiative regelmäßig überprüfen · Profil in ausführlichem Beratungsgespräch erarbeiten oder im Rahmen der Tagesveranstaltung „Selbsterkundung und Profiling“ Bewerberprofil erstellen lassen · Mit zunehmender Motivation Selbständigkeit und Eigeninitiative fördern · Qualität der Unterlagen und der Arbeitgeberrückmeldungen kontrollieren · Besuch der Veranstaltung „Rechte und Pflichten bei Arbeitslosigkeit“ · Teilnahme an regelmäßiger Veranstaltung zur Steigerung / Überprüfung der Motivation und Heranführung an die Arbeit |
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2.2 Vorgehensweise bei der Erstellung von Stärken- und Chancenprofilen
Nach § 6 SGB III sind künftig spätestens zu Beginn der Arbeitslosigkeit Stärken- und Chancenprofile zu erstellen. Sie sind Grundlage für das weitere Vorgehen im Rahmen der Vermittlung und den Abschluss der individuellen Eingliederungsvereinbarung. Grundsätzlich sind gem. §§ 35 II S. 2 und 31 I Neigung und Eignung bei Vermittlung und Berufsberatung zu beachten. Dabei ist die Feststellung grundsätzlich Aufgabe der Berater und Vermittler im Arbeitsamt. Erst nachrangig, wenn durch die Eignung nicht festgestellt werden kann, sind andere Dienste einzuschalten (§ 32 SGB III). Diese Vorgehensweise ist auch im Rahmen des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit sinnvoll. Zudem handelt es sich um eine originäre Aufgabe im Rahmen von Beratung und Vermittlung. Die gründliche Überprüfung und genaue Einschätzung der individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt ist zudem unerlässlich, da das Profil künftig Grundlage für die Bewilligung von Förderleistungen sein wird. Dies ersetzt die in vielen Fällen bisher erforderlichen Wartezeiten (z.B. bisheriger § 77 ff.). Daher ist folgende Vorgehensweise anzustreben:
Übersicht: Vorgehensweise bei der Erstellung von Stärken- und Chancenprofilen
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Eignung, Neigung und Leistungsfähigkeit kann beurteilt werden ___________________________
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Eignung, Neigung und Leistungsfähigkeit kann nicht oder nur bedingt beurteilt werden _____________________________ |
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1. |
Erstellung des Leistungs- und Chancenprofils |
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1. |
Abschluss einer vorläufigen Vereinbarung mit der Auflage, an Maßnahmen zur Beurteilung der Leistungsfähigkeit teilzunehmen |
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2. |
Abschluss der Eingliederungs-vereinbarung |
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Bei psycholog. oder gesundheitl. Einschränkungen -> ÄD od. PD |
Bei Zweifeln an der Motivation oder allg. Leistungs-fähigkeit -> Teilnahme an Maßnahmen Dritter |
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2.
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Gutachten |
Bewerberprofil und Leistungs-beurteilung |
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3. |
Abschluss der Eingliederungsvereinbarung |
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Da das Stärken- und Chancenprofil Grundlage für den Anspruch auf bestimmte Leistungen sein wird, muss es folgenden Anforderungen gerecht werden: · Beurteilung und Erstellung erfolgen nach objektiven Maßstäben · Es werden bundesweit überwiegend vergleichbare Beurteilungskriterien angewandt, damit die Profile vergleichbar werden · Die Aussagen im Profil müssen einer gerichtlichen Überprüfung stand halten können · Das Profil muss allen Fachkräften, die im Hinblick auf die Vermittlung Kontakt mit dem Arbeitnehmer haben, zugänglich sein.
Das Leistungs- und Chancenprofil muss allerdings auch dem Grundsatz der individuellen Beurteilung gerecht werden. Ein Formblatt mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten empfiehlt sich hier nicht. Wir schlagen daher die Orientierung an Leitfragen vor, die grundsätzlich von den Beratungs- und Vermittlungsfachkräften beantwortet werden müssen. Der nachfolgende Katalog beschreibt mögliche Leitfragen:
1. Wie ist die fachliche Eignung des Arbeitnehmers zu beurteilen? · Entsprechen die Qualifikationen den Anforderungen des Berufsbildes und des in Frage kommenden Arbeitsmarktes? · Welche besonderen Kenntnisse, Fertigkeiten und Talente hat der Bewerber, die ihm einen Vorteil gegenüber Konkurrenz verschaffen? · Wo liegen die gravierenden fachlichen Defizite? · Durch welche Maßnahmen können die festgestellten Defizite beseitigt werden bzw. besteht dazu überhaupt eine Chance?
2. Sind Leistungsbereitschaft und Motivation ausreichend ausgeprägt, um den Vermittlungsprozess aktiv unterstützen zu können?
3. Gibt es neben der fachlichen Eignung und Motivation weitere Umstände, welche die Vermittlung beeinträchtigen (Vermittlungshemmnisse)?
4. Wie ist die Aufnahmefähigkeit des in Frage kommenden Arbeitsmarktes für diesen Arbeitnehmer zu beurteilen?
Abschließend gilt es, alle Hinderungsgründe für eine erfolgreiche Vermittlung und dauerhafte Integration in den Arbeitsmarkt zusammen zu fassen. Dies könnte u.a. auch durch eine Typisierung des Arbeitsuchenden erfolgen. Zudem ist aufzuführen, durch welche Leistungen eine erfolgreiche Vermittlung und dauerhafte Integration in den Arbeitsmarkt zu erreichen ist. Bei den Vorschlägen sind insbesondere folgende Grundsätze zu beachten: · Eigenverantwortung und Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers (§ 2, § 38 u.a.) · Vorrang der Vermittlung (§ 4) · Vorrang aktiver Arbeitsförderung (§ 5) · Vermeidung von Langzeitarbeitslosigkeit (§6) · Erfolgsaussichten und Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit der Maßnahmen (§ 7) · Beachtung der Bedürfnisse bestimmter Personengruppen (§§ 7 ff.) · Ortsnahe Leistungserbringung (§9) · Rechtmäßigkeit und Unparteilichkeit bei der Vermittlung und Beratung (§ 36)
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3. Abschluss von Vereinbarungen zur Arbeitsuche und Eingliederung
3.1 Gesetzliche Mindestanforderungen
Der Gesetzgeber hat im neuen § 35 IV SGB III die Mindestanforderungen an Eingliederungsvereinbarungen deutlich definiert: · Geltungszeitraum · Vermittlungsbemühungen des Arbeitsamtes · Eigenbemühungen des Arbeitslosen · künftige Leistungen der aktiven Arbeitsförderung · Überprüfungs- und Anpassungszeitpunkte (spätestens nach 6, bei Jugendlichen unter 25 Jahren nach 3 Monaten)
Daneben werden noch andere Inhalte als sinnvoll erachtet, um eine jeweils individuell erfolgreiche Lösung installieren zu können: · Die bestehende Praxis, mit allgemeinen Vordrucken eine Vielzahl gleichartiger Fälle bearbeiten zu können ist im Fall der Eingliederungsvereinbarung nicht sinnvoll, da es mit ihr individuelle, dem regionalen Arbeitsmarkt angepasste Lösungen zu finden gilt und Vereinbarungen grundsätzlich in „Aushandlungsprozessen“ gefunden werden. Daher muss ein entsprechendes „Formular“ Freiräume für individuell erforderliche Vereinbarungen und Auflagen lassen. · In der Eingliederungsvereinbarung sollten neben den individuellen Fertigkeiten, Kenntnissen und übertragbaren Fähigkeiten auch Vermittlungshemmnisse festgehalten werden, um dem Ratsuchenden die Handlungsnotwendigkeit vor Augen zu führen. · Daneben wird es bei einigen Kundengruppen erforderlich sein, zusätzliche Unterlagen auszuhändigen, um die Eigenbemühungen steuern bzw. kontrollieren zu können (siehe hierzu die nachfolgenden Übersichten „Eigene Bewerbungsbemühungen“ und „Persönlicher Aktivitätenkalender“) · Sobald Ratsuchende im Team betreut werden, muss jedes Teammitglied in der Lage sein, Einsicht in die jeweilige Eingliederungsvereinbahrung zu nehmen. Daher scheint es sinnvoll, das gedruckte Exemplar zentral zu sammeln. Zusätzlich könnte der ausgefüllte Bogen (wie er vor dem Druck vorliegt, in der zentralen EDV-Ablage abgelegt werden. Um ein schnelles Auffinden zu ermöglichen, könnten die Dokumente als Dokumentnamen die jeweilige Kundennummer erhalten (Beispiel: 241A123456.doc).
3.2 Vordruck „Vereinbarung über Arbeitsuche und Eingliederung“ Bei dem auf den nachfolgenden Seiten aufgeführten Muster für eine Eingliederungsvereinbarung standen die vermittlungsbezogenen Inhalte im Vordergrund. Daher wurde hier auf die Einhaltung des Corporate Design verzichtet.
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Eingliederungsvereinbarung
zwischen dem Arbeitsamt und Frau / Herrn
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Musterstadt Arbeitsvermittlung Musterstaße 1A
12345 Musterhausen
Arbeitsvermittler: Herr Müller
Tel: 12345 – 67890 123
E-Mail: Georg.Mueller12@arbeitsamt.de |
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(Name, Vorname) |
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(Handy) |
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Geltungszeitraum: |
Während des Geltungszeitraumes verpflichten sich der Arbeitsuchende sowie der ihn betreuende Arbeitsvermittler die nachfolgend vereinbarten Anstrengungen zu unternehmen, um die Eingliederungschancen des Arbeitnehmers zu verbessern bzw. die Arbeitslosigkeit so schnell wie möglich zu beenden. |
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1. Überprüfung am: |
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2. Überprüfung am: |
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3. Überprüfung am: |
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Stärken und Chancen - Einschätzung der Vermittlungsaussichten: (Fertigkeiten, Kenntnisse, übertragbare Fähigkeiten, Talente? Vermittlungshemmnisse? Wie können diese gegebenenfalls beseitigt werden? Ist ein Schwerpunkt bei den Eigenaktivitäten des Bewerbers zu legen?) |
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