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"Eingliederungsplan" festzulegen. Mit einem
zusätzlichen "Profiling" der Bewerber würde die aktive
Arbeitsmarktpolitik um eine aktivierende Komponente ergänzt und
ein Wechsel von der subventionierten Nachfragesteuerung mit oft
geringem "Return-on-Investment" zu einer aktivierenden,
die Selbstverantwortung von Arbeitsuchenden stärkenden
Angebotssteuerung eingeleitet. Eine weitere Strategie besteht
darin, das Arbeitslosigkeitsrisiko durch Vermittlung im
"Vorfeld" der Arbeitslosigkeit zu verringern ("Job-to-Job-Vermittlung").
Ein weiteres Augenmerk ist auf die Qualität der Arbeitsvermittlung zu richten, das mit einem leistungsfähigen
Stellenbesetzungsmanagement insbesondere die
"Rückfallquote" in erneute Arbeitslosigkeit verringert.
Die Zeitarbeit nimmt an Bedeutung zu und könnte als Instrument
genutzt werden, Personen vor dem Übergang in
Langzeitarbeitslosigkeit in den Ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Mit Selbst-Marketing, Multimedia und modernen,
internetbasierten Matching-Maschinen stehen weitere Instrumente
bereit, die insbesondere geeignet sind, die Bewerberprofile
aussagekräftig und damit ihre "Differenz-Eignung" den Unternehmen sichtbar zu machen.
Bei der Erstellung aussagekräftiger Bewerberprofile ist
insbesondere die Unterscheidung von Fertigkeiten, Wissen und
Talent von Bedeutung. Denn ausgezeichnete Leistungen am
Arbeitsplatz bringen vor allem die Menschen zustande, welche auch
entsprechende Talente für den jeweiligen Job haben. Die
Unterscheidung zwischen Fertigkeiten (Skills), Wissen (Knowledge)
und Talenten ist deshalb wichtig, weil sie getrennte Bestandteile
der Leistungsfähigkeit einer Person ausmachen. Der Unterschied
liegt darin, dass Fertigkeiten und Wissen durch Training und
Lernen beigebracht werden können und sogar müssen, während
Talente nicht gelehrt werden können. Sie können aber entdeckt,
aktiviert und in einer Selbstmarketing-Strategie produktiv
umgesetzt werden. Deshalb ist es wichtig, Talente, Fertigkeiten
und Wissen nicht zu verwechseln, da man sonst unter Umständen
viel Geld für etwas ausgibt, das nicht geschult werden kann.
Dieser Punkt ist auch für die aktive Arbeitsförderung von
Bedeutung, für die jährlich viele Milliarden DM ausgegeben
werden.
"Alles anders als andere" (4-A-Methode) ist die
Grundlage für die Selbstvermarktungsstrategie. Der Bewerber tritt
am Markt nicht mehr als Arbeitsuchender auf, sondern wird mit
dieser Strategie zum Anbieter seiner gesamten Fertigkeiten, seines
Fach- und Erfahrungswissens, seiner übertragbaren Fähigkeiten,
kurz - seiner "Talente". Er muss sich nicht mehr in die
Reihe von teils Hunderten von Bewerbern auf ein Inserat oder die
Stellenangebote der Arbeitsämter einordnen. Auch gegenüber der
so genannten "Blindbewerbung" versetzt er sich in einen
wesentlichen Vorteil. Die Auswahl der Firmen, bei denen er seine
Bewerbung platziert, erfolgt nach einer strategischen Auswahl auf
Grund seiner beruflichen Biographie, unter Beachtung seiner
Persönlichkeit und seines Alters. Gerade ältere Arbeitsuchende
und rückkehrende BewerberInnen in das Erwerbsleben können mit
der "Technik des beruflichen Querdenkens", die Grundlage
der Entwicklung der Zielposition und Zielgruppe ist, eine
Eigenplatzierung am Arbeitsmarkt systematisch erreichen. Dabei
hilft u.a. auch die Addition verschiedener Ausbildungen und
Berufs- und Branchenerfahrungen.
Hauptunterschied der Bewerbung mit der Selbstvermarktungsstrategie
ist die knappe, zielgruppenbezogene Kurzbewerbung (ZielgruppenKurzBewerbung
- ZKB) und die Versendung an eine klar definierte Zielgruppe. In
dieser kommt die Bewerbung nicht auf Grund einer Stellenanzeige
oder der Suche über das Arbeitsamt an, sondern wird als aktive
Bewerbung wahrgenommen, die mit der so genannten Headline eine
sehr hohe positionsbezogene Aussage enthält. Da die ZKB in der
Regel nur zwei Seiten umfasst (Anschreiben und Berufliches
Kurzprofil) ist sie kostengünstig als Standardbrief zu versenden
und der Versand an 200 - 300 führt in der Regel zu 2 - 5 Prozent
Aufforderungen zur Einreichung einer kompletten Bewerbungsmappe
oder direkt zur Einladung zum Vorstellungsgespräch.Die erzielten Ergebnisse
aus Hunderten von Bewerbungsaktionen sind für alle Berufe und
Altersklassen ermutigend. Bei entsprechender Motivation und
beruflicher und regionaler Flexibilität des Bewerbers liegen die
Erfolge weit über 50 Prozent und gehen vor allem in Zeiten guter
Konjunkturlage der Wirtschaft gegen 100 Prozent. Trotzdem ist auch
diese Bewerbungsstrategie - unter Berücksichtigung der
technischen Entwicklung - starken Veränderungen unterworfen. Die
ZKB wird sicherlich in den nächsten Jahren durch entsprechende
Bewerbungsmethoden im Internet ergänzt oder aber auch durch sie
ersetzt werden. Eine entsprechende Anpassung der Bewerbungsformen
wird daher unabdingbar sein. Die Nutzung der
EngpassKonzentriertenStrategie (EKS) dagegen wird davon nicht
betroffen. Es gilt vielmehr, die Strategie weiter zu verbreiten
und es nicht dem Zufall zu überlassen, wo man seinen
Berufseinstieg oder bei Kündigung den Wiedereinstieg findet.
Sowohl das Schulsystem, die Berufswahlvorbereitung und die
Universitäten müssen stärker auf die Eigenverantwortung des
Menschen vorbereiten. Es kann nicht sein, dass viele
Erwerbspersonen zwar eine hohe formale Bildung vorweisen können,
sie aber trotzdem auf staatliche Hilfe bei der Arbeitsuche
angewiesen bleiben.
Zur Nutzung dieser modernen Job-Search-Strategien gehört aber
auch eine offensive Information. Dazu können Schule und vor allem
die Berufsberatung beitragen. Nicht zuletzt soll auch die
öffentliche Arbeitsvermittlung ermutigt werden, die Inhalte der | |
