Die FairJobCompany

- Eine Projektidee der Fachhochschule der Bundesanstalt für Arbeit und der Initiative für Beschäftigung! im Rhein-Neckar-Dreieck für ein neues Arbeitsvermittlungs­modell durch Public Private Partnership^[1] –

Management Summary

Die Arbeitsvermittlung in Deutschland wird in Zukunft neue Wege gehen und durch sich gegenseitig verstärkende Public Private Partnership-Modelle den Arbeitsmarkt­ausgleich schneller und passgenauer realisieren. Die Weichen hierfür werden durch das Job-AQTIV-Gesetz, durch die Reform des SGB III („Vermittlungsgutscheine“) sowie die Reformen der Bundesanstalt für Arbeit gestellt^[2]. Die FairJobCompany ist als gemeinnützige Stellenfindungs-, Stellenbegleitungs- und Stellenbesetzungs-Agentur konzipiert und sorgt für eine hochwirksame Arbeitsvermittlung.^[3] Sie könnte als regiona­les Pilotprojekt im Netzwerk Rhein-Neckar-Dreieck ein Modell für das zu­künftige Vermittlungsystem der Arbeitsämter werden. 

Definition:

Die FJC ist eine gemeinnützige Agentur zur

·        Stellenfindung (Akquisition),

·        Stellenbesetzung (Vermittlung) und

·        Stellenbegleitung (Coaching)

Ziel:

 Die FJC betreibt eine hochwirksame Arbeitsvermittlung durch Konzentration auf die Kernaufgabe. Der Arbeitsmarktausgleich erfolgt schneller, frühzeitiger, passgenauer und nachhaltiger.

Partner:

Systempartner ist das Arbeitsamt. Weiter Partner sind Zeitarbeitsfirmen, Arbeitgeber, Zeitarbeitsfirmen, Kommunen (Sozialhilfeträger), private Arbeitsvermittler und Bildungsinstitute.

Zielgruppe:

Primäre Zielgruppe sind Arbeit Suchende, die Hilfen bei der Integration auf den Ersten Arbeitsmarkt benötigen. In einem integrierten „Jobshop“ können auch aktuelle offene Stellen der sog. „Laufkundschaft“ angeboten werden.

Angebotene Leistungen:

Service, Beratung, Hilfe zum Selbstmarketing und Coaching sowohl bei kurzfristigen (friktionellen) Problemen, als auch bei längerfristigen (strukturellen) Profildiskrepan­zen auf beiden Seiten des Arbeitsmarktes.

Aufgaben zur Lösung arbeitgeberseitiger Probleme:

·        Unterstützung einer beschäftigungsfördernden Personalpolitik

·        Aktive Akquisition neuer Stellen (latenter Arbeitskräftebedarf)

·        Erhöhung des Einschaltungsgrades durch Einsatz der Jobspider-Technologie

·        Engagierte Stellenbesetzung und Betreuung von Arbeitnehmern in der Probezeit

Aufgaben zur Lösung arbeitnehmerseitiger Probleme:

·        Unterstützung bei beruflichen Veränderungen

·        Schnelle und passgenauere Vermittlung 

·        Erstellung eines persönlichen, aussagefähigen Bewerberprofils

·        Talentmarketing und Einsatz internetbasierter Matchingsysteme

·        Coaching vor, während und nach Vermittlung (bei Bedarf)

·        Unterstützung bei der Lösung von individueller, vermittlungshemmender Probleme (z.B. Verschuldung, Alkoholismus)

Methoden/Techniken:

·        Internetbasierte Matchingverfahren auf der Basis eines leistungsfähigen EDV-Sys­tems mit permanentem, automatischem Abgleich

·        Kompatible Vernetzung mit dem Bewerbersuchsystem AIS und dem Stellensuchsys­tem SIS der Arbeitsämter

·        Eigenverantwortliche Profilverwaltung und –anpassung durch die Bewerber und die Arbeitgeber

·        Prämienjobmodell (Prämierung von Eigenbemühungen über private Kontakte)

·        Vernetzung mit den Datenbanken der Systempartner, später: bundes- und  europa­weite Nutzung des Systems.

Neue Job-Search und Vermittlungsstrategien:

·        Beidseitig verpflichtender Arbeitsuchvertrag

·        Stärken-/Schwächen-, Chancen-/Risiko-Analyse (SWOT)

·        Talentmarketing (Konzentration auf eigene Stärken und übertragbaren Fähigkeiten)

·        „Öffnung“ von Unternehmen und Vernetzung mit Firmenstellenbörsen

·        Systematische Nutzung persönlicher Beziehungen („Prämienjobmodell“)

·        Einrichtung einer Servicehotline (internetbasiertes FAQ-System)

·        Wissenschaftliche Begleitung und Evaluation

Organisation/Personal pro FJC:

·             3 Stellenakquisiteure, darunter 1 Key Account Manager

·             7 Jobmanager, darunter 1 Profiler

·             2 Kräfte für Administration und Service

·             1 Marketing- und Netzwerkmanager (Koordinator extern)

·             1 CC-Manager für Communication & Cooperation (Koordinator intern)

·             1 verantwortlicher Business Manager

Anreizkompatibles Entlohnungssystem:

·        Bei Stellenakquisiteuren und Jobmanagern: 80% fix und 20% variabel

·        Bei Managern: 70% fix und 30% variabel

Budget:

·        2 – 2,25 Mio. € p. a.

·        Nach 2 Jahren selbsttragend.

Finanzierung:

·        Einnahmen aus dem „Prämienjobmodell“ durch Firmen

·        Vermittlungsprovisionen (z.B. „Vermittlungsgutscheine“)

·        Erstattung des Betreuungsaufwandes durch Arbeits- und Sozialamt

·        Spenden (z.B. Initiative für Beschäftigung!).

Projektvorschlag[4]

Die Idee:

Die Fair[5]JobCompany ist eine gemeinnützige Stellenfindungs-, Stellenbegleitungs- und Stellenbesetzungs-Agentur und sorgt für eine hochwirksame Arbeitsvermittlung. Sie wirkt darauf hin, dass Arbeitsuchende und geeignete Stel­len schnell und passgenau zusammengeführt werden. Dabei arbeitet sie intensiv mit den Systempartnern Ar­beitsamt, Kommunen, Arbeitgeber, Zeitarbeitsfirmen, private Arbeitsvermittlung und Weiterbil­dungsinstitute zusammen. Dadurch können sich die Mitarbeiter auf die Kern­aufgabe der Vermittlung konzentrieren. Durch eine wirkungsvolle Vernetzung beste­hender Akteure soll ein höherer Erfolg bei der beruflichen Integration von Arbeitsu­chenden erzielt wer­den. Die FairJobCompany hilft Arbeitsuchenden, die für ihre Integ­ration auf dem Ersten Arbeitsmarkt professionelle Hilfe benötigen. Hierzu zählen ins­besondere auch Ältere, Langzeitarbeitslose, behinderte Menschen und Teilnehmer be­ruflicher Qualifizierungs- und Trainingsprogrammen.

Die durch die FairJobCompany angebotenen Service-, Beratungs-, Hilfe- und Coa­chingleistungen beziehen sich sowohl auf zeitliche Friktionen bei der Stellenbesetzung bzw. Arbeitsplatzfindung (kurzfristige Feuerwehrfunktion für Arbeitgeber und Arbeit­su­chende) als auch auf strukturelle Maßnahmen zur Beseitigung vermittlungshem­mender Stellenanforderungs- und Bewerbereignungs- Profildiskrepanzen (kurz- und mittelfristige Stukturausgleichsfunktion), die sachliche, persönliche oder verhaltensbe­zogene Ursachen haben können. Die FairJobCompany sollte sich nach 2 Jahren selbst tragen können.

Aufgaben:

Die Fair-Job-Company unterstützt mit ihren Stellenakquisiteuren und Jobmanagern Un­ternehmen bei der Umsetzung einer beschäftigungsfördernden Personalpolitik und Arbeit­suchende bei ihrer beruflichen Veränderung  sowie der Integration auf dem Ersten Ar­beitsmarkt. Mit dem persönlichen Engagement der Jobmanager, das durch ein anreiz­kompatibles Entlohnungssystem mit variablen, vom Vermittlungserfolg ab­hängenden Entlohnungskomponenten auch dauerhaft sichergestellt wird, durch die Fokussierung der Fair Job Company auf die Kernaufgabe, nämlich die Vermittlung und die Beseitigung des Engpassfaktors „zu niedriger Einschaltungsgrad“, durch die aktive Akquisition neuer Stellen und sich am Modell beteiligender Unternehmen, durch das proaktive Ansprechen von Unternehmen, die sich in Restrukrurierungspro­zessen mit vermutlichem Personalab­bau befinden (Outplacementberatung), durch den Einsatz neuer Jobsuch- und Vermitt­lungskonzepte sowie modernster, internetbasierter Matching-Technologie soll die Stellen­besetzung und Beendigung der Arbeitssu­che/Arbeitslosigkeit frühzeitiger, schneller und passgenauer erfolgen. Zur permanen­ten Steuerung und Kontrolle des Akquisitions- und Vermittlungserfolges sowie der anfallenden Kosten wird ein modernes Management- und Vermittlungs-Informations-System etabliert, das pro gemeldeter Stelle und pro Bewerber neben der Historie den aktuellen Sach- und Vermittlungsstand zeigt.

Die FairJobCompany hilft Unternehmen, Mitarbeiter zu finden und betreut oder quali­fiziert sie vor und/oder während der Probezeit. Im Vorfeld der Einstellung ermitteln die Stellen­begleiter von Fair-Job, wie auf konkrete Weise herausgefunden werden kann, worin die Kennt­nisse, Fertigkeiten und übertragbaren Fähigkeiten der arbeitsu­chenden Personen liegen („Persönliches Bewerberprofil“) und welche Tätigkeiten zu einer vorhandenen Be­schrän­kung passen. Sie versuchen zudem, den Ratsuchenden bei der Lösung individueller Problemfelder (Verschuldung, Alkoholismus etc.), die eine erfolgreiche Integration in das Arbeitsleben erschweren, zu helfen. Ein aussagefähiges persönliches Bewerberprofil ist Voraussetzung für eine zielgenaue Stellensuche. Daher wird mit den Bewerbern an aus­sagekräftigen Antworten auf folgende drei Fragen ge­arbeitet: „Wer sind Sie“? (Charak­terzüge, Fähigkeiten/Talente, Umgang mit anderen Menschen), „Was können Sie gut“? (Kenntnisse, Fertigkeiten, (Zusatz-)Qualifikatio­nen) und „Was möchten Sie in Zukunft tun“? (Wunschtätigkeit).

Mit der FairJobCompany sollen zudem die Umsetzbarkeit neuer effektiver Job-Such- und Selbstmarketingstrategien erprobt und zur Marktreife weiter entwickelt werden mit dem Ziel, Innovationen im System Arbeit schneller voranzubringen. Dies schließt das Coaching bei der Erstellung ansprechender Bewerbungsunterlagen, der Wahrneh­mung von Vor­stellungsterminen und der Assimilierung in der Probezeit explizit ein.

Konzeptionelle Überlegungen:

Die FairJobCompany unternimmt integrationsfördernde Aktivitäten mit maximal 150 Ar­beit­suchenden pro Jobmanager (in der Anfangsphase: 75). Das Personal (Kernteam in der Startphase: 15) sowie die erforderlichen Sachkosten werden von der Bundesan­stalt für Arbeit, den beteiligten Kommunen sowie über die sich am Programm beteili­genden Unternehmen (auf freiwilli­ger Basis) finanziert. Für die Startphase könnte die Initiative für Beschäftigung die In­vestitions- und Entwicklungskosten für die Einfüh­rung moderns­ter Internettechnologie übernehmen.

Je nach Bedarf stellen die Jobmanager, denen nicht nur der Förderkatalog der Arbeits­ämter bekannt ist, Anträge auf die anwendbaren Subventionen und unterstützen da­durch erforderlichenfalls Arbeitsuchende und Arbeitgeber bei der beruflichen Einglie­derung so­wie der Stellenbesetzung. Sie werden bei ihrer Aufgabenerfüllung durch Do­zenten und Studenten der Fachhochschule der Bundesanstalt für Arbeit in Mannheim und Schwerin unterstützt und (einzel)projektbezogen begleitet.

Zur schnelleren und zielgenaueren Stellenbesetzung setzt die FairJobCompany eine sys­tematische Job-Such- und Matching-Technologie ein. Unternehmen, die mit der FairJob­Company zusammenarbei­ten, erlauben ihr, ihre offenen Stellen über die An­wendung ei­ner internetbasierten „Jobspider-Technologie“ in ein Matchingsystem zu überführen, das kompatibel mit dem System des Arbeitsamtes ist (SIS, AIS). Dies er­spart den Arbeits­ämtern Zeit, die für die Verschlüsselung von offenen Stellen erfor­derlich ist, so dass sie selbst erheblich mehr Zeit für ihre Kernaufgaben der Beratung und Vermittlung haben. Die FairJobCompany unterstützt daher die Arbeitsämter bei der Erfüllung ihrer wichtigs­ten Aufgabe: Arbeitsu­chende und offene Stellen zusam­menzuführen, zusammenzuhalten und damit dauerhaft neue Beschäftigungsverhält­nisse zu begründen. Mit dem höheren Einschaltungsgrad bei den offenen Stellen erge­ben sich zwangsläufig auch mehr Ver­mittlungschancen. Diese werden durch den Ein­satz der Matching-Technologie noch ge­stärkt, da jeder Zeit ein Ab­gleich zwischen Bewerber- und Stellenprofil erfolgen kann. Die Matching-Technologie basiert auf fol­gendem Prinzip:

·        Passgenauigkeit: Es erfolgt ein permanenter Abgleich vollständiger, standardisier­ter Eignungs- und Neigungsprofile Arbeitsuchender mit den Anforderungsprofilen von Stellenanbietern sowie Definition substituierbarer Minimalprofile.

·        Schnelligkeit: Der Abgleich erfolgt tagesaktuell. Die Jobmanager haben damit eine optimale Vorauswahl von Bewerbern für die Besetzung offener Stellen.

·        Eigenverantwortung: Bewerber und Stellenanbieter sind für die Profile selbst verant­wortlich, d.h. Eigeninitiative wird beim ersten Schritt schon gefördert und gefordert. Zur Qualitätssicherung gibt es Unterstützung durch die Jobmanager bei der Er­stellung  „objektivierter“ Bewerbungsunterlagen.

 ·        Erweiterung der Suchwege: Der Arbeitsmarktausgleich wird durch Netzwerke unter­stützt. Dadurch können Bewerber- und Stellenangebote netzwerkweit ver­breitet wer­den. Dies schafft eine unmittelbare bundesweite Transparenz des Ar­beitsmarktes, was ein Novum darstellt und darüber hinaus ein Pilotprojekt für eine europäische Ver­netzung sein könnte. Arbeitsuchende und offene Stellen werden also nicht nur im eigenen Netz gefunden. Durch systematische Einbe­ziehung von „Job-Empfehlungen“ von Freunden und Bekannten auf der Basis von prämierten Tipps können Anreize insbesondere für behinderte Menschen und ihren Bekann­tenkreis entstehen, sich aktiv um Einstellungserfolge zu bemühen.

Anwendung innovativer Job-Search- und Vermittlungsstrategien

·        Arbeitsuchvertrag nach dem Modell der britischen Jobcentres mit verpflichtenden Ver­einbarungen für beide Seiten.

·        Profil- und Berufslebensberatung auf der Grundlage einer ganzheitlichen SWOT-Ana­lyse.

·        Talentmarketing für Zielgruppen, insbesondere behinderte Menschen (vgl.: Projekt T@lentmarketing der Initiative für Beschäftigung mit dem Berufsbildungswerk Neckar­gemünd) sowie Hilfen zum Selbstmarketing[6].

·        Networking mit Unternehmen durch Jobmanager mit dem Ziel, eine bestimmte Zahl von Vorstellungsgesprächen für die Zielgruppen am Arbeitsmarkt zu garantie­ren („Unternehmen öffnen“).

·        Systematische Nutzung des Rekrutierungsweges „Persönliche Beziehungen“, auch auf der Basis objektivierbarer Bewerberprofile in einer entsprechenden Bewerber­daten­bank für die Unternehmen der Region.

·        Vorschlagsgarantie für Stellen- und Bewerberangebote innerhalb von fünf Arbeitsta­gen.

·        Einrichtung einer Service- und Beschwerde-Hotline für Unternehmen und Bewer­ber von Mo.-Sa., 7:00 – 22:00 Uhr.

·        Monatliches Reporting mit umfassender Aktivitäts- und Leistungsbeschreibung sowie Kosten- und Ergebnisberichtserstattung für alle Kapitalgeber.

·        Einbindung der Fachhochschule der Bundesanstalt für Arbeit in Mannheim und Schwe­rin zur wissenschaftlichen Begleitung und zur Evaluation, aber auch zur Projektarbeit („Case Method“) durch Studenten sowie der Mitwirkung bei der Schulung des Perso­nals. Auch die Entwicklung eines „Frage-Antwort“-Service für Arbeitsuchende mit Prä­sentation der FAQ im Internet könnte ein Beitrag der FH sein.

Ressourcen für die Startphase:

Die Company sollte mit 15 Mitarbeiter(innen) ihre Geschäftstätigkeit aufnehmen, die sich funktionsbezogen wie folgt verteilen:

·        3 Stellenakquisiteure, darunter ein Key Account Manager

·        7 Jobmanager, darunter ein/e Profilingberater/in

·        2 Administration und Service (Office Management)

·        1 Netzwerkmanager (Arbeitsamt, Städte, Kammern, regionale Akteure)

·        1 CC-Manager (Communication & Cooperation, PR, Talentmarketing, Weiterbil­dung, Matchingtechnologie)

·        1 verantwortlicher Business Manager

Die Entlohnung der Akquisiteure und Jobmanager erfolgt zu 80 % fix und 20 % varia­bel, gemäß der mit ihnen getroffenen Zielvereinbarung als Budget-Soll in bezug auf die Anzahl der zu akquirierenden Stellen bzw. der zu realisierenden Vermittlungen in der geforderten Zeitschiene und dem definierten Qualitätsniveau. Die Entlohnung des Busi­ness Managers erfolgt zu 70 % fix und zu 30 % variabel gemäß der mit ihm vereinbarten Ziele. Ausgehend von einem Personalvolumen von 15 Mitarbeitern ist von Kosten in Höhe von  Mio. 2,0 bis 2,25 EURO p.a. auszugehen. Der genaue Kapi­talbedarf wird auf der Basis eines Activity-Based-Budgets und eines Business-Plans ermittelt. Dieses Kapital wird insbesondere von den oben genannten Systempartnern aufgebracht.

Einnahmequellen

Auf der Einnahmenseite könnten sich folgende Faktoren positiv niederschlagen:

·        Die FairJobCompany erzielt Umsätze durch Vermittlungsprovisionen nach einem innova­tiven Prämienjob­modell sowie Anzeigenschaltungen in den von ihr betriebenen lokalen/regionalen Stellen­börsen. Erwirtschaftete Überschüsse können ar­beitsmarkt­fördernd reinvestiert werden.

·        Erstattung des Betreuungsaufwandes für Arbeitslose durch die Arbeits- und Sozialäm­ter.

·        Vergütung der Durchführung von Maßnahmen im Auftrag des Arbeitsamtes und der Sozialämter (z.B. Gruppeninformationen, Profilingveranstaltungen).

·        Spenden.

Summary:

Die Arbeitsvermittlung der Zukunft muss neue Wege gehen und durch sich gegensei­tig verstärkende Public Private Partnership-Modelle den Arbeitsmarktausgleich schneller und passgenauer realisieren. Bereits durch eine Beschleunigung des Stellen­besetzungspro­zesses um wenige Tage bei einer gleichzeitigen qualitativen Verbes­se­rung der Aus­gleichsprozesse um wenige Prozentpunkte könnte die Arbeitslosigkeit um 200.000 ver­ringert werden. Dies bedeutet Einsparungen an fiskalischen Kosten der Ar­beitslosigkeit von etwa 3 Mrd. Euro. Zu den neuartigen Personalvermittlungskonzep­ten gehören:

·        Das Talentmarketing und die Stärkung der Selbstvermarktungsfähigkeit zur aussichts­reicheren Selbstpräsentation  der Arbeitsuchenden am Arbeitsmarkt.

·        Der Einsatz moderner Job-Search-Strategien, insbesondere der internetbasierten Matchingtechnologie, die ständig für Arbeitsuchende auf der Basis aussagekräfti­ger Bewerberprofile nach geeigneten Jobs sucht. 

·        Die verstärkten Anreize für Eigeninitiative für Arbeitsuchende und die Aktivierung ih­rer persönlichen Netzwerke von Freunden und Bekannten durch ein „Prämien­jobmo­dell“.

·        Ein anreizkompatibles Entlohnungsmodell für die Jobakquisiteure und Jobmanager in den FairJobCompanys der Vermittlungsagenturen der Zukunft. Absolventen der FH stünden hierfür bereit.  

·        Die FH der Bundesanstalt kann mit ihren professionellen Beratungs- und Vermitt­lungskonzepten und ihren Personalressourcen eine Vorreiterrolle bei der Reform der Arbeitsvermittlung spielen und damit ihre Zukunftschancen am Hochschul­markt deutlich verbessern.

Weitere Informationen:

www.talentmarketing.de

www.arbeit-fuer-hamburg.de

www.praemienjob.de

www.pko.de

Egle, F., Bens, W., Scheller, C.: Talentmarketing – Strategien für Job-Search und Selbstvermarktung, Gabler Verlag Wiesbaden, 2001.

Prof. Dr. Franz Egle
FH der Bundesanstalt für Arbeit
Mannheim, 2002-04-20